合同提成20%，公司改成12%：以哪个为准？

2026-10-09 10:05:13   浏览：

       转载自：湖北省人力资源和社会保障厅

       当初入职时劳动合同白纸黑字定好了，按项目毛利率的20%计算提成，结果之后公司新增规章制度将提成比例改为了毛利率的12%。两个比例不一样以哪个为准？一起来看今天的案例

       2025年7月至9月，彭某入职某会议服务公司，后被派至某旅行社担任疗休养项目销售经理。次月双方订立书面劳动合同，按项目毛利率的20%计算提成。

       2024年5月，公司修订《绩效考核管理办法》，规定销售经理的绩效工资按照项目毛利润的12%计发。公司在内网对新修订的《绩效考核管理办法》进行了公示，并组织全体员工开展了学习新绩效考核管理办法。

       2024年1月至7月，彭某累计完成项目的毛利润为80万元，本以为能拿到16万元的提成。
       
       2024年1月至7月，双方解除劳动关系。在办理离职结算时，双方就提成工资金额产生争议。公司表示，公司修订《绩效考核管理办法》时间在后，且已经执行，按照新规定优于旧约定的原则，应当按照修订后的《绩效考核管理办法》规定，按项目毛利润的12%计发你的绩效工资9.6万元。

       两种算法计算的提成工资金额差异较大，双方争执不下彭某提起劳动仲裁。
 
仲裁结果

       劳动仲裁委员会裁决公司按劳动合同约定，即“项目毛利润的20%”向彭某支付提成工资16万元。
 
争议焦点

       当劳动合同与薪酬制度发生冲突时，应当以劳动合同约定还是薪酬制度作为劳动报酬的核算依据。
 
案例分析

       关于规章制度的效力。依据《劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：

       用人单位有权依法制定劳动规章制度，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

       因此，在同时满足以下三个条件时，规章制度同劳动合同一样，对劳动者具有约束力。一是内容合法，不违反法律、行政法规及政策规定；二是已履行与工会或者职工代表平等协商等民主程序；三是已履行向劳动者公示、告知等法定义务。

       当规章制度与劳动合同约定冲突时怎么办？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款的解释：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

       本案中，彭某与公司在劳动合同中明确约定提成工资按项目毛利润的20%计算，需注意的是，提成工资属劳动报酬的组成部分，属于劳动合同的核心条款，变更相关内容必须经双方协商一致。

       因此，即便公司修订《绩效考核管理办法》时间在后，但公司以新修订的规章制度单方变更劳动合同已明确约定的核心条款，缺乏法律依据，不能产生相应的法律效果。彭某主张优先适用劳动合同约定计算提成工资，符合法律规定，应当得到支持。
 
温馨提醒

       劳动报酬事关劳动者的基本生存与发展权益，及时、足额支付劳动报酬是用人单位不可推卸的法定义务。企业不得借用工自主权之名以单方制定的规章制度架空双方合意随意降低或变相克扣约定薪酬。

       原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/hvqn6XEoCnI4F65M8ls4BQ