试工考察并非用工，单方滞留不能认定建立劳动关系

2026-08-26 16:14:46   浏览：

案情简介
       黄某于2025年2月8日经某服装公司面试裁床岗位后，次日到该公司参加试工。试工于上午8点多开始至9点，公司发现其工作状态不佳、岗位技能不符合录用要求，当即向其支付50元，通知其离开。当日下午两点，黄某折返公司，表示要完成当日裁布工作，否则不离开公司。为避免冲突，公司同意黄某留下，并承诺向其支付一日劳动报酬。
       当日晚9点，公司法定代表人通过微信向黄某转账320元；晚10点多黄某发送消息称“约定的工资是每月9500元”，并接收该笔转账。公司方回复“不用来了”“你没来我这上班，你只是试工”。
此后，黄某申请仲裁，主张双方已于2025年2月9日建立劳动关系，公司让其不用再去公司的行为构成违法解除劳动合同，请求裁决公司支付赔偿金。
争议焦点
       黄某与服装公司是否自2025年2月9日起建立劳动关系？
案例评析
       本案涉及以下三个法律问题：
       首先，关于试工的法律性质问题。劳动关系的建立以实际用工为实质要件。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”此处的“用工”，并非仅指劳动者实施了劳动行为，而是指在双方建立劳动关系的合意的基础上，劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，以自身劳动力换取劳动报酬，形成具有持续性、组织性的用工活动。
       裁床岗位属于技能岗位，对实操技能要求较高，服装企业通过“试工”式的实操测试评估求职者工作能力，符合行业用工惯例。本案中，黄某试工时长不足一小时，与公司主张的“试工考察”情形高度吻合。该类试工本质上属于招聘面试的实操考察环节，此时用人单位尚未作出录用决定，也未将求职者纳入本单位劳动管理体系。劳动者在此阶段付出的劳动，属于招聘考察的组成部分，不等同于法律意义上的用工行为。
       其次，关于双方是否具备建立劳动关系的合意问题。劳动关系成立，不仅需要劳动者提供劳动，更需要双方达成建立劳动关系的合意。本案中，公司在试工当日9点多向黄某支付50元后明确作出不予录用的意思表示。黄某当日折返公司，并坚持留在单位提供劳动，公司允许其继续工作，仅是为了避免矛盾激化，并非作出建立劳动关系的意思表示。对于黄某单方发送的“约定的工资是每月9500元”，公司立即回复否定双方存在劳动关系。由此可见，黄某单方滞留，不能推定双方达成用工合意。
       最后，关于是否存在实质性用工管理的问题。劳动关系的核心特征之一，是用人单位对劳动者实施劳动管理，劳动者接受用人单位规章制度约束，服从用人单位的工作安排、指挥监督。本案中，黄某自行滞留在公司，公司未就考勤、工作时间、工作任务等事项对黄某提出管理要求，也未向其分配岗位工作任务，未将黄某视作本单位职工进行管理。此外，从经济从属性角度来看，劳动报酬给付是劳动关系成立的表征之一，但并非认定劳动关系成立的充分条件。公司向黄某支付的费用，仅属于对黄某当日劳动支付的劳务对价。
       综上，黄某与服装公司不存在劳动关系，服装公司无需向黄某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
延伸思考
       实践中，认定实操试工属于招聘考察环节，一般可参考四项标准：一是双方对试工考察存在明确约定，或者能够从双方行为合理推知；二是试工内容以考察劳动者专业技能为目的，属于面试流程中的实操项目；三是试工考察期具有短期性，考察时长不宜过长；四是用人单位在试工结束后，及时将录用结果告知求职者。
       超出上述范围的“试工”，尤其是带有日常性、持续性、管理性特征的所谓“试工”，实质上已构成用工，应当认定劳动关系成立。
       实践中，少数劳动者利用企业用工管理漏洞，故意制造短期用工表象，单方主张高额薪资标准，再以被“辞退”为由提起仲裁索要赔偿，该类行为违背民事活动应当遵循的诚实信用原则。最高人民法院相关司法导向明确，对于利用劳动争议谋取不正当利益的不诚信行为，人民法院对其不当诉求应依法不予支持，并可视情节采取相应惩戒措施。《劳动合同法》旨在保护劳动者合法权益，但劳动者行使权利亦应遵循诚实信用原则，不得谋取不正当利益。用人单位坚持规范用工、劳动者秉持诚信维权，才能构建和谐稳定的劳动关系。
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