工伤这个词大家都不陌生，但“情绪工伤”你听过吗？简单说，就是长期工作压力导致的心理健康问题，它看不见摸不着，却实实在在影响着，无数职场人的身心健康。最近几年，这类认定开始出现突破性案例。        2023年9月，天津某公司销售总监崔某，受公司指派赴杭州参加商务宴请，期间遭公司实控人性侵，事后被确诊为创伤后应激障碍（PTSD）。
       2024年12月，天津市津南区人社局认定其为工伤。2025年7月，法院一审驳回公司起诉，维持认定。同年12月，劳动能力鉴定委员会评定其构成伤残十级。
       这一判决刷新了大众对“工伤”的传统认知，也让“情绪工伤”这一议题进入公众视野。但此后多年，纯粹由工作压力、职场环境引发的精神障碍，在工伤认定中几乎寸步难行。
       2018年，最高人民法院在一份裁定书中明确指出：精神分裂症和躁郁症均为内源性疾病发病主要决定于自身的生物学素质，工作环境恶劣与之不具有直接因果关系，不能认定为工伤。        2024年底，国家卫生健康委等部门联合发布新版《职业病分类和目录》，新增“职业性精神和行为障碍”类别，将创伤后应激障碍纳入法定职业病范畴。
       2026年4月，国家卫生健康委、中央社会工作部、教育部、民政部等25部门联合印发《健全社会心理服务体系和危机干预机制实施方案》，从政策层面开始重视职场心理健康保障问题。
政策的暖意也在司法实践中逐步显现
       上海某医院一名曾被诊断为抑郁症的医生，在工作时间从医院高空坠落身亡。社保部门未刻意追究抑郁症与工作的具体关联，直接依据“突发疾病48小时内死亡”条款，认定为视同工伤。        1.第一种：突发恶性侵害，当场造成急性精神创伤——已有工伤认定成功判例
       如果心理疾病不是慢慢压抑形成，而是工作期间一次性遭遇突发事件、暴力对待、性侵、恶性人身侵害，直接刺激诱发急性应激障碍、PTSD，在证据完整的前提下，已有多地认定工伤的先例。
       2025年杭州王某案，延续了这一裁判口径。职工前往安吉出差对接客户，过程中遭对方强制猥亵，事后确诊急性应激障碍。当地人社局参照崔某案处理思路，受理并推进工伤认定流程。
       从天津崔某案、杭州王某案两起案件可以看出：“工伤伤害”已不再只局限于身体外伤。因履行工作职责遭遇暴力、恶性侵害，直接引发的急性精神创伤，同样可以被视作“工作原因受到伤害”，具备认定工伤的空间。
       但这类认定，目前仍属个案突破。国家尚未出台全国统一的认定细则，能否通过审核，很大程度受地方裁量尺度影响。
       2。第二种：长期职场精神压迫，慢慢患上抑郁、焦虑——基本无法认定
       绝大多数职场心理问题，都不是突发伤害，而是日复一日的高压工作、言语苛责、冷暴力、职场排挤、持续精神压抑，慢慢累积，最终患上抑郁症、焦虑症等。
       按照最高法裁判规则，长期压力是诱因，但没法判定疾病完全由工作造成，一般不算工伤。
       此外，现行《职业病分类和目录》并未将抑郁症、焦虑症纳入法定职业病范畴，无法走职业病途径申报工伤。        现实生活中，很多用人单位不把罹患心理疾病的劳动者当作病人处理，对于劳动者依法开具的病假证明不予承认，其实这种做法是没有法律依据的。
       一般来说，劳动者提供医院出具的病假建议单和相关证明后，如需停止工作进行医疗时，应按照法律规定给予3~24个月的医疗期。        1.公司不得与处于医疗期内的抑郁症员工随意解除劳动合同。
       根据《劳动合同法》第四十二条第三款之规定，在医疗期内，单位不得与员工解除劳动关系，否则构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
       2. 对于医疗期满的“抑郁症”员工，需证明其不能从事原工作，方可解除劳动合同，且用人单位需支付补偿金。
       根据《劳动合同法》第四十条第一款、第四十六条第三款之规定，医疗期满，解除劳动合同，需支付相应经济补偿金。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33759775