不少群众存在认知误区：只要哪家单位给自己缴纳社保，双方就一定存在劳动关系，工作受伤就直接向参保单位主张。近期我院审结路某与某建筑工程有限公司劳动合同纠纷一案中，就涉及到了用人单位为劳动者缴纳保险，是否成立劳动关系、及工伤保险责任承担问题。        某建筑工程公司（下称建筑公司）与个体工商户杨某某修缮队签订《承揽协议》，将工地施工业务交由修缮队承揽。杨某某自行招录路某等工人，和路某签订《雇佣协议书》，日常施工安排、考勤管理全部由杨某某负责；工人工资由建筑公司代为发放，建筑公司为路某单独缴纳工伤保险、失业保险。
       施工期间工地突发塌方，路某受伤，伤情经鉴定构成十级伤残。后路某向建筑公司邮寄书面解除劳动关系通知书，并诉至法院，请求本院确认原告路某与某工程有限公司已解除劳动关系，并要求被告支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资及停工留薪期护理费等费用。        经我院审理认为：
       1. 人身管理无依附性：虽被告建筑公司为原告路某发放工资，但路某并非建筑公司直接招录，不在其公司职工名册，日常工作、规章制度约束、人员管理均由杨某某修缮队实施，建筑公司仅代为发放工资，双方不存在管理与被管理的人身从属关系。
       2. 社保参保仅为辅助证据：建筑公司虽为路某缴纳工伤、失业保险，但工伤保险缴纳记录是证明劳动关系的辅助证据，不能直接单独认定为存在劳动关系的依据，故原告路某与某工程有限公司不存在劳动关系，据此，法院认定路某与建筑公司不存在劳动关系，驳回其要求确认劳动关系已解除的诉讼请求。
       3.工伤保险责任需承担：虽然双方无劳动关系，但工伤认定、劳动能力鉴定、停工留薪期认定文书中，行政机关已确认建筑公司为工伤保险责任承担主体。故本院依据工伤保险相关规定，判令建筑公司依法支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、停工留薪期护理费。
一审判决作出后，路某不服提起上诉，二审法院审理后驳回上诉，维持原判。        （一）劳动关系认定核心标准：人身从属性
       劳动关系区别于劳务、承揽、雇佣关系的关键是人身依附与管理从属。根据劳动关系认定规则，即便没有书面劳动合同，成立劳动关系需同时满足三大要件：主体适格、劳动者受单位规章制度管理、劳动属于单位主营业务。社保缴纳记录只是间接辅助证据，仅缴社保、无招录、无日常管理、无人员隶属，不能直接认定劳动关系。实务中工地代参保、项目临时参保、第三方代缴社保等情形十分常见，不能仅凭参保记录定性劳动关系。
       （二）无劳动关系≠无需承担工伤赔偿责任
       劳动关系认定与工伤保险责任承担是两套独立法律逻辑：
       1.劳动关系：判断双方是否存在劳动法意义上的用工管理关系，决定经济补偿金、双倍工资、解除劳动合同等劳动争议诉求能否支持；
       2.工伤保险责任：建筑工程、劳务分包领域存在违法发包、转包、承揽用工情形时，人社行政部门可依法确定具备用工资质的建筑企业承担工伤保险赔付义务。即便双方不存在劳动关系，只要行政机关确认企业为工伤责任主体，劳动者仍有权向该企业主张伤残就业补助、停工留薪待遇等工伤赔偿。        务工人员维权分清两类诉求
       若想主张未签合同二倍工资、经济补偿金、加班费等劳动待遇，需先举证证明存在管理从属的劳动关系；若仅主张工伤相关赔偿，无需强制认定劳动关系，凭工伤认定书即可向法定责任单位索赔。
       切勿仅凭社保参保单位认定用工主体
       建筑、劳务、工程项目普遍存在分包、承揽、代交社保模式，参保单位、实际管理人、实际雇主可能分属三方，维权时要收集考勤记录、工头安排记录、日常管理聊天记录等证据，综合判定真实用工关系
       施工企业规范分包用工规避风险
       企业对外发包、承揽业务时，应当严格审核承揽方用工资质，厘清双方用工责任；如需代为参保工伤保险，留存承揽协议、人员管理划分凭证，区分工伤保险责任与劳动关系法律边界，避免产生不必要诉讼纠纷。        《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2005］12号第一条：
       一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
       （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
       （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
       （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33681578