因调岗降薪索赔被驳回？这个案例给我们提了醒

2026-05-18 13:39:47   浏览：

基本案情
       2008年4月，谭某入职汽车销售公司，职位为车间主管；2013年，双方签订无固定期限劳动合同。
       后因公司业务影响、资金周转困难等原因，公司在征询工会意见后对售后部门调整绩效工资方案，售后部超九成以上员工在新绩效方案上签名确认。新绩效方案施行后，谭某认为其被违法调整岗位为车间主管兼调度，遂向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以被告违法调岗降薪为由，解除双方劳动关系。后谭某诉至新会法院，要求公司支付工资差额、经济补偿金等32.6万元。
法院审理认为
       根据谭某工资条上显示的基本工资为3913元/月并未发生改变，其人事系统中显示的岗位名称仍为车间主管，谭某适用岗位为“车间主管兼调度”的绩效方案，且公司并未就谭某所述的调整岗位予以公示或者发出相关任命通知，故仅凭谭某提供的证据并不足以证实其岗位予以调整的事实。
       公司绩效方案并未约定在原告的劳动合同中，因自身经营需要调整绩效方案，并在调整之前已征询工会意见，也已对新绩效方案涉及的售后部全体员工进行了宣讲，并得到了46名员工的签名确认；同时绩效方案仅针对绩效考核进行调整，并未对谭某的基本工资予以调整，故公司实行新的售后绩效工资方案，符合法律规定，谭某主张公司调整绩效方案违法，理据不足，法院不予支持。相应地，谭某主张公司因违法调整绩效方案及调整其岗位而导致不足额发放工资，并主张公司支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。
       综上，新会法院遂判决驳回原告谭某全部诉讼请求。目前，该案已发生法律效力。
法官提醒您
       劳动者有获得劳动报酬、劳动保护、享受缴纳社保及不受单方违法调岗降薪等合法权益，遭遇调岗降薪，对于劳动者而言，维权需要依法有据，如主张公司违法调岗降薪，应提供书面调岗通知、沟通纪录、工作变动与薪资变动等有效证据。
       对用人单位而言，规范用工是法定义务，不可随意而为。原则上，用人单位不得擅自降低薪酬标准，以免损害劳动者合法权益。若用人单位确因经营困难决定降薪时，应通过职工代表大会协商程序，制定合理方案，听取工会意见，并对方案进行宣讲，争取员工同意。
       原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_33169074