LABOR LAW INFORMATION
试用期被“加时”，这合理吗？
2026-05-15 14:58:05 浏览：
2023年3月，甲某到某技术公司应聘技术员岗位。双方在应聘人员信息登记表上明确约定：试用期3个月，工资4500元/月，转正条件是甲某能够独立制图。
3月17日，甲某正式入职。
4个月后，双方签订《聘用及保密协议》。协议期限3年，试用期3个月，试用期结束后，公司却告知，根据甲某试用期表现情况，将试用期延长至6个月，双方还约定甲某转正后工资标准为6000元/月。
甲某在职期间，公司一直按4500元的试用期标准发工资，未按转正后的6000元足额支付。2023年10月，甲某离职。
随后，甲某申请仲裁，要求公司支付延期转正期间的工资差额被驳回。甲某不服，诉至法院。
法院经审理认为，双方签订的《聘用及保密协议》符合劳动合同的必备条款，应视为双方已签订书面劳动合同。问题的关键在于试用期能否被延长？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，双方早在入职前已在应聘登记表中约定试用期为3个月。而《聘用及保密协议》中“延长至6个月”的约定，本质上是对试用期的第二次约定，违反了上述法律规定，应属无效。
法院最终判决被告公司向甲某支付延期转正工资差额3000元。判决作出后，双方均未上诉，公司已履行给付义务。
需要强调的是，法律对试用期的限制属于强制性规定，不因当事人的约定而改变。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。超出一次的约定，即便双方签字确认，也因违反法律强制性规定而归于无效。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33168753
3月17日，甲某正式入职。
4个月后，双方签订《聘用及保密协议》。协议期限3年，试用期3个月，试用期结束后，公司却告知，根据甲某试用期表现情况，将试用期延长至6个月，双方还约定甲某转正后工资标准为6000元/月。
甲某在职期间，公司一直按4500元的试用期标准发工资，未按转正后的6000元足额支付。2023年10月，甲某离职。
随后，甲某申请仲裁，要求公司支付延期转正期间的工资差额被驳回。甲某不服，诉至法院。
法院经审理认为，双方签订的《聘用及保密协议》符合劳动合同的必备条款，应视为双方已签订书面劳动合同。问题的关键在于试用期能否被延长？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，双方早在入职前已在应聘登记表中约定试用期为3个月。而《聘用及保密协议》中“延长至6个月”的约定，本质上是对试用期的第二次约定，违反了上述法律规定，应属无效。
法院最终判决被告公司向甲某支付延期转正工资差额3000元。判决作出后，双方均未上诉，公司已履行给付义务。
法官说法
试用期的设置，本意是让用人单位和劳动者在短时间内相互了解、双向选择。法律对试用期有明确的限制——最长不超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次。然而在实践中，部分用人单位将试用期异化为“超长观察期”，通过重复约定、单方延长等方式，变相压低劳动者工资待遇，甚至在试用期满后仍以“考核不通过”为由继续延长考察时间。这种做法，实质上是用人单位利用优势地位，将本应“双向选择”的试用期，变成了单方面压低用工成本的工具。需要强调的是，法律对试用期的限制属于强制性规定，不因当事人的约定而改变。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。超出一次的约定，即便双方签字确认，也因违反法律强制性规定而归于无效。
法官提醒
用人单位不能以“双方同意”为由，规避法律底线。劳动者在签订劳动合同时，应特别注意试用期条款，如如果遇到用人单位反复约定或随意延长试用期，注意保留劳动合同、工资单、聊天记录等证据，及时通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33168753