LABOR LAW INFORMATION
单位按规定解散，员工要求原单位继续提供工作岗位能否得到法院支持？
2026-03-26 13:27:32 浏览：
来自：济南市槐荫区人民法院
2009年11月，赵某进入某单位工作。2020年5月，因市场形势和公司业务调整 ，该单位的上级母公司决定依法注销该单位，并依法做好员工安置、财产清算等工作。2020年6月，该单位清算组作出了相关工作方案，并召开职工大会，向全体员工传达了撤销公司的决定，并解读了《员工安置方案》，现场听取了员工意见。后来，单位按程序解散。除赵某外，全体员工均按照安置方案签订了解除劳动合同协议并领取了相应费用。
2025年6月，赵某作为申请人，以其原单位为被申请人提起劳动仲裁，未被支持。后赵某将其原单位起诉至槐荫法院，请求法院判令原公司强制解散员工的行为违法，要求原公司恢复人事关系并继续提供工作岗位。
原单位辩称，一是原单位的上级母公司作为举办机关有权决定解散，单位的解散符合法律规定，单位已依法解散，所有业务停止运行，要求安排工作的诉讼请求客观上已无法实现。二是赵某关于恢复人事关系、继续提供工作岗位的诉讼请求已过时效。三是单位解散后员工安置方案合法且已实际履行，其与劳动者间的劳动合同依法终止，除赵某外，单位员工均按照安置方案签订了解除劳动合同协议并领取了相应费用，对赵某的安置也应按照方案执行。
法院经审理后认为，本案中该单位经其举办单位母公司决定注销并开展相关注销工作，该单位据此进行员工安置、合同终止、解除工作。赵某主张单位强制解除劳动合同的行为属非法无效，并请求确认该行为违法的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受理范围。同时，赵某要求单位恢复人事关系的诉讼请求亦不属于劳动争议案件受理范围。
关于赵某要求单位继续提供工作岗位并且工作年限累计至今。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，赵某诉称要求判令单位继续提供工作岗位并工作年限累计至今。该单位提出仲裁时效抗辩，法院应予审查。赵某与单位于2020年6月份解除劳动关系，赵某于2025年6月申请仲裁。赵某的诉讼请求已经超过法律规定的1年仲裁时效。赵某亦未提交证据证明存在仲裁时效中止或中断的情形。故赵某要求原单位继续提供工作岗位并工作年限累计至今，法院不予支持。
综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。
本案中，该单位系经其上级母公司（举办单位）依法决定注销，且已履行法定清算程序，制定了《员工安置方案》并召开职工大会传达、听取员工意见，除赵某外，其余员工均按方案签订了解除劳动合同协议并领取相关费用，其解散流程符合法律规定。单位依法解散后，所有业务停止运行，主体资格即将终止（或已终止），客观上已不具备继续提供工作岗位、恢复人事关系的条件，因此赵某要求原单位继续提供工作岗位的诉求，缺乏实现基础。赵某主张原单位强制解散员工的行为违法、要求确认该行为非法，该诉求本质是对单位解散程序合法性的质疑，而单位解散是否合法，属于单位主体资格终止相关的行政或民事争议，并非劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，因此不属于劳动争议案件的受案范围。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，仲裁时效期间为一年。但赵某直至2025年6月才申请劳动仲裁，间隔长达五年，且未提交任何证据证明存在仲裁时效中止、中断的情形（如向单位主张权利、向有关部门投诉等），已远超法定仲裁时效，其诉求因此丧失胜诉权。这也提醒所有劳动者，若认为自身劳动权益受到侵害，务必在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，及时固定证据、主张权利，切勿拖延导致超过时效，最终无法获得法律保护。
对劳动者而言，当用人单位依法解散、劳动合同终止时，可依法要求用人单位按照《劳动合同法》相关规定，支付解除或终止劳动关系的经济补偿，维护自身合法权益；对用人单位而言，注销前必须严格履行法定清算程序，制定合法、合理的员工安置方案，通过职工大会等法定形式征求员工意见，足额支付经济补偿，妥善安置所有员工，不得规避法定义务、损害劳动者合法权益，否则将承担相应的法律责任。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32831298
2009年11月，赵某进入某单位工作。2020年5月，因市场形势和公司业务调整 ，该单位的上级母公司决定依法注销该单位，并依法做好员工安置、财产清算等工作。2020年6月，该单位清算组作出了相关工作方案，并召开职工大会，向全体员工传达了撤销公司的决定，并解读了《员工安置方案》，现场听取了员工意见。后来，单位按程序解散。除赵某外，全体员工均按照安置方案签订了解除劳动合同协议并领取了相应费用。
2025年6月，赵某作为申请人，以其原单位为被申请人提起劳动仲裁，未被支持。后赵某将其原单位起诉至槐荫法院，请求法院判令原公司强制解散员工的行为违法，要求原公司恢复人事关系并继续提供工作岗位。
原单位辩称，一是原单位的上级母公司作为举办机关有权决定解散，单位的解散符合法律规定，单位已依法解散，所有业务停止运行，要求安排工作的诉讼请求客观上已无法实现。二是赵某关于恢复人事关系、继续提供工作岗位的诉讼请求已过时效。三是单位解散后员工安置方案合法且已实际履行，其与劳动者间的劳动合同依法终止，除赵某外，单位员工均按照安置方案签订了解除劳动合同协议并领取了相应费用，对赵某的安置也应按照方案执行。
法院经审理后认为，本案中该单位经其举办单位母公司决定注销并开展相关注销工作，该单位据此进行员工安置、合同终止、解除工作。赵某主张单位强制解除劳动合同的行为属非法无效，并请求确认该行为违法的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受理范围。同时，赵某要求单位恢复人事关系的诉讼请求亦不属于劳动争议案件受理范围。
关于赵某要求单位继续提供工作岗位并且工作年限累计至今。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，赵某诉称要求判令单位继续提供工作岗位并工作年限累计至今。该单位提出仲裁时效抗辩，法院应予审查。赵某与单位于2020年6月份解除劳动关系，赵某于2025年6月申请仲裁。赵某的诉讼请求已经超过法律规定的1年仲裁时效。赵某亦未提交证据证明存在仲裁时效中止或中断的情形。故赵某要求原单位继续提供工作岗位并工作年限累计至今，法院不予支持。
综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。
本案中，该单位系经其上级母公司（举办单位）依法决定注销，且已履行法定清算程序，制定了《员工安置方案》并召开职工大会传达、听取员工意见，除赵某外，其余员工均按方案签订了解除劳动合同协议并领取相关费用，其解散流程符合法律规定。单位依法解散后，所有业务停止运行，主体资格即将终止（或已终止），客观上已不具备继续提供工作岗位、恢复人事关系的条件，因此赵某要求原单位继续提供工作岗位的诉求，缺乏实现基础。赵某主张原单位强制解散员工的行为违法、要求确认该行为非法，该诉求本质是对单位解散程序合法性的质疑，而单位解散是否合法，属于单位主体资格终止相关的行政或民事争议，并非劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，因此不属于劳动争议案件的受案范围。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，仲裁时效期间为一年。但赵某直至2025年6月才申请劳动仲裁，间隔长达五年，且未提交任何证据证明存在仲裁时效中止、中断的情形（如向单位主张权利、向有关部门投诉等），已远超法定仲裁时效，其诉求因此丧失胜诉权。这也提醒所有劳动者，若认为自身劳动权益受到侵害，务必在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，及时固定证据、主张权利，切勿拖延导致超过时效，最终无法获得法律保护。
对劳动者而言，当用人单位依法解散、劳动合同终止时，可依法要求用人单位按照《劳动合同法》相关规定，支付解除或终止劳动关系的经济补偿，维护自身合法权益；对用人单位而言，注销前必须严格履行法定清算程序，制定合法、合理的员工安置方案，通过职工大会等法定形式征求员工意见，足额支付经济补偿，妥善安置所有员工，不得规避法定义务、损害劳动者合法权益，否则将承担相应的法律责任。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32831298