LABOR LAW INFORMATION
公司单方变更工资制度造成员工收入减少，合理吗？
2026-03-12 12:37:49 浏览：
转自：中国劳动保障新闻网
在某商贸公司做了3年销售工作的小林怎么也没想到，公司突然修改的绩效考核办法，直接导致自己的收入大幅减少。当小林去打听情况时才知道，团队中有很多员工也遭遇了和他类似的情况。
小林与公司签订的书面劳动合同中明确约定，小林岗位为销售，工资由基本工资4000元＋绩效工资3000元＋额外奖金构成，只要完成定额销售任务，即可全额领取绩效工资；如果还额外挖掘到新客户或老客户的订货数量增加，则能获得数量不等的额外奖金。小林工作卖力，销售业绩靠前，每月都能稳定拿到基本工资和绩效工资，还不时能领到额外奖金。但从去年年底开始，事情发生了变化。公司引入了一套新的绩效考核系统。在这套系统中，销售岗位员工的奖金部分并入绩效工资，绩效工资整体成为浮动工资，而且不再单纯以销售额作为考核标准，而是加入了客户回访率、投诉率、新客户开发数量、销售日志填写完整度等多项指标。
引进这套系统后，公司将变更后的绩效工资制度在内网公布后便直接开始实施。春节后返岗的小林收到上月工资时傻了眼--比以前平均水平少了40％，可他明明记得自己上个月的业绩不错。小林去查询后发现，原来自己和很多销售岗位员工都因回访记录有疏漏、日志填写不及时等细节问题被认定为“绩效考核不达标”而扣减工资。
小林和同事们去找公司人事部门和公司负责人理论，希望公司能把新的绩效工资制度针对销售岗位的情况做一些个性化调整，或者做一些过渡期安排让大家熟悉制度要求，在此之前先执行合同中的工资构成约定。这些要求都被公司负责人拒绝，理由是这项制度是公司管理层咨询外部专家后精心制定的，只有尽快实施才能提升整体业绩。大家商量后，派小林当代表，到当地劳动保障监察机构寻求帮助。
了解情况后，工作人员告诉小林，公司的行为构成了克扣工资。虽然公司对于工资管理有一定的自主权限，但不意味着可以实行负责人“一言堂”。这套绩效考核办法涉及劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该商贸公司没有经过上述程序，单方面制定并实施，程序上不合法，不能作为管理依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。公司和小林等人的劳动合同中明确约定了工资构成，新出台的绩效工资制度与此不一致，小林等人可以要求继续履行合同中的原方案。因此，公司使用未经合法程序制定且与劳动合同不一致的制度实施工资管理，导致员工的工资减少，构成了克扣工资。
经过劳动保障监察机构工作人员上门执法，公司意识到了自身的错误，承诺会返还扣减的工资，并根据员工意见修正制度。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/5952915720/162d2490806703gjfi
在某商贸公司做了3年销售工作的小林怎么也没想到，公司突然修改的绩效考核办法，直接导致自己的收入大幅减少。当小林去打听情况时才知道，团队中有很多员工也遭遇了和他类似的情况。
小林与公司签订的书面劳动合同中明确约定，小林岗位为销售，工资由基本工资4000元＋绩效工资3000元＋额外奖金构成，只要完成定额销售任务，即可全额领取绩效工资；如果还额外挖掘到新客户或老客户的订货数量增加，则能获得数量不等的额外奖金。小林工作卖力，销售业绩靠前，每月都能稳定拿到基本工资和绩效工资，还不时能领到额外奖金。但从去年年底开始，事情发生了变化。公司引入了一套新的绩效考核系统。在这套系统中，销售岗位员工的奖金部分并入绩效工资，绩效工资整体成为浮动工资，而且不再单纯以销售额作为考核标准，而是加入了客户回访率、投诉率、新客户开发数量、销售日志填写完整度等多项指标。
引进这套系统后，公司将变更后的绩效工资制度在内网公布后便直接开始实施。春节后返岗的小林收到上月工资时傻了眼--比以前平均水平少了40％，可他明明记得自己上个月的业绩不错。小林去查询后发现，原来自己和很多销售岗位员工都因回访记录有疏漏、日志填写不及时等细节问题被认定为“绩效考核不达标”而扣减工资。
小林和同事们去找公司人事部门和公司负责人理论，希望公司能把新的绩效工资制度针对销售岗位的情况做一些个性化调整，或者做一些过渡期安排让大家熟悉制度要求，在此之前先执行合同中的工资构成约定。这些要求都被公司负责人拒绝，理由是这项制度是公司管理层咨询外部专家后精心制定的，只有尽快实施才能提升整体业绩。大家商量后，派小林当代表，到当地劳动保障监察机构寻求帮助。
了解情况后，工作人员告诉小林，公司的行为构成了克扣工资。虽然公司对于工资管理有一定的自主权限，但不意味着可以实行负责人“一言堂”。这套绩效考核办法涉及劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该商贸公司没有经过上述程序，单方面制定并实施，程序上不合法，不能作为管理依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。公司和小林等人的劳动合同中明确约定了工资构成，新出台的绩效工资制度与此不一致，小林等人可以要求继续履行合同中的原方案。因此，公司使用未经合法程序制定且与劳动合同不一致的制度实施工资管理，导致员工的工资减少，构成了克扣工资。
经过劳动保障监察机构工作人员上门执法，公司意识到了自身的错误，承诺会返还扣减的工资，并根据员工意见修正制度。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/5952915720/162d2490806703gjfi