LABOR LAW INFORMATION
浙江嘉兴秀洲区：厘清停工停产边界 依法平衡劳资权益
2026-02-05 13:47:57 浏览：
转自：中国劳动保障新闻网
受经济环境波动影响，企业停工停产引发的工资支付、劳动关系解除等争议频发，不少劳动者困惑“停工停产是否等同于未提供劳动条件”，企业也面临经营自主权与合规用工的平衡难题。近日，浙江省嘉兴市秀洲区劳动人事争议仲裁委员会审结一起相关典型案例，明确合法停工停产与未提供劳动条件的界定标准，为劳动关系双方提供实操指引，助力构建和谐劳动关系。
据悉，张某于2014年7月入职当地某公司，双方最后一份劳动合同约定月工资2700元，2024年其月平均工资（含加班工资、奖金）为6800元，2025年1月前工资已足额结清。2025年1月至5月，该公司因经营亏损停工停产，已向全体员工发送书面通知，并按劳动合同约定的2700元/月标准，为张某足额支付此期间工资共计13500元。
2025年6月，张某以公司“未足额支付工资”“剥夺劳动条件”为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求公司按6800元/月标准补足5个月工资差额20500元，并支付经济补偿74800元。
仲裁委审理认为，该案核心争议在于停工停产期间工资支付的合法性，以及企业合法停工与未提供劳动条件的区分。结合《工资支付暂行规定》第十二条和《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，非因劳动者原因导致的企业停工停产，工资支付分三个阶段执行：一个工资支付周期内，按劳动合同约定标准支付；超过一个工资支付周期且劳动者提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的报酬；超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准80%的基本生活费。
“该案中，公司按劳动合同约定的2700元/月支付工资，既高于当地最低工资标准，也高于最低工资标准80%的生活费标准，支付行为符合法规要求，并无主观恶意。”仲裁委相关工作人员介绍：“该案企业已依法履行待遇支付义务，故对张某的工资差额请求不予支持。”
关于经济补偿请求，仲裁委明确，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，特指企业正常经营中故意不提供劳动场所、工具等必备条件的情形，不包括企业因客观经营困难暂时停工停产的情况。该案中，企业停工有明确的经营亏损事由，已履行书面通知义务，停工时长未超出合理范围，属于合法行使经营自主权，不存在法定违法情形，故对张某的经济补偿请求亦不予支持。
仲裁委提醒，企业停工停产是市场经济下的正常经营调整，合法行使经营自主权需同时满足三个条件：有经营亏损、市场萎缩等合理事由，不针对特定员工；履行书面通知义务，明确停工期限、工资标准及复产计划；严格按国家及属地规定支付工资或生活费，依法缴纳社保。若停工超出半年等合理期限，应与员工协商变更劳动合同或依法解除，避免“拖而不决”。
对于劳动者而言，主张“未足额付薪”“未提供劳动条件”需提交工资条、停工通知、沟通记录等相关证据，仅凭主观判断难以获得支持。劳动者应明晰权益边界，若企业存在无合理理由长期停工、不支付生活费等违法行为，可依法维权；若企业确有经营困难，也可积极协商待遇及复产安排，共渡难关。
近年来，秀洲区仲裁委聚焦企业经营调整中的劳资争议，通过梳理典型案例、开展普法宣讲、优化纠纷调处流程等方式，引导劳资双方依法行事，既保障劳动者合法权益，也为企业合规经营松绑，全力维护辖区劳动关系和谐稳定。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1856159842478960976&wfr=spider&for=pc
受经济环境波动影响，企业停工停产引发的工资支付、劳动关系解除等争议频发，不少劳动者困惑“停工停产是否等同于未提供劳动条件”，企业也面临经营自主权与合规用工的平衡难题。近日，浙江省嘉兴市秀洲区劳动人事争议仲裁委员会审结一起相关典型案例，明确合法停工停产与未提供劳动条件的界定标准，为劳动关系双方提供实操指引，助力构建和谐劳动关系。
据悉，张某于2014年7月入职当地某公司，双方最后一份劳动合同约定月工资2700元，2024年其月平均工资（含加班工资、奖金）为6800元，2025年1月前工资已足额结清。2025年1月至5月，该公司因经营亏损停工停产，已向全体员工发送书面通知，并按劳动合同约定的2700元/月标准，为张某足额支付此期间工资共计13500元。
2025年6月，张某以公司“未足额支付工资”“剥夺劳动条件”为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求公司按6800元/月标准补足5个月工资差额20500元，并支付经济补偿74800元。
仲裁委审理认为，该案核心争议在于停工停产期间工资支付的合法性，以及企业合法停工与未提供劳动条件的区分。结合《工资支付暂行规定》第十二条和《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，非因劳动者原因导致的企业停工停产，工资支付分三个阶段执行：一个工资支付周期内，按劳动合同约定标准支付；超过一个工资支付周期且劳动者提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的报酬；超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准80%的基本生活费。
“该案中，公司按劳动合同约定的2700元/月支付工资，既高于当地最低工资标准，也高于最低工资标准80%的生活费标准，支付行为符合法规要求，并无主观恶意。”仲裁委相关工作人员介绍：“该案企业已依法履行待遇支付义务，故对张某的工资差额请求不予支持。”
关于经济补偿请求，仲裁委明确，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，特指企业正常经营中故意不提供劳动场所、工具等必备条件的情形，不包括企业因客观经营困难暂时停工停产的情况。该案中，企业停工有明确的经营亏损事由，已履行书面通知义务，停工时长未超出合理范围，属于合法行使经营自主权，不存在法定违法情形，故对张某的经济补偿请求亦不予支持。
仲裁委提醒，企业停工停产是市场经济下的正常经营调整，合法行使经营自主权需同时满足三个条件：有经营亏损、市场萎缩等合理事由，不针对特定员工；履行书面通知义务，明确停工期限、工资标准及复产计划；严格按国家及属地规定支付工资或生活费，依法缴纳社保。若停工超出半年等合理期限，应与员工协商变更劳动合同或依法解除，避免“拖而不决”。
对于劳动者而言，主张“未足额付薪”“未提供劳动条件”需提交工资条、停工通知、沟通记录等相关证据，仅凭主观判断难以获得支持。劳动者应明晰权益边界，若企业存在无合理理由长期停工、不支付生活费等违法行为，可依法维权；若企业确有经营困难，也可积极协商待遇及复产安排，共渡难关。
近年来，秀洲区仲裁委聚焦企业经营调整中的劳资争议，通过梳理典型案例、开展普法宣讲、优化纠纷调处流程等方式，引导劳资双方依法行事，既保障劳动者合法权益，也为企业合规经营松绑，全力维护辖区劳动关系和谐稳定。
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