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用人单位不可截留生育津贴
2026-02-03 14:29:56 浏览：
转自：中国劳动保障新闻网
何某于2022年8月入职某体育公司，担任店长助理，月薪为4000元。2024年2月22日，何某生育一子。2024年2月18日至7月24日期间，何某依法请休产假，体育公司按照2490元/月的标准向何某支付产假工资。
2024年9月，体育公司收到医疗保障经办机构支付的何某生育津贴24737.27元，拒绝将该款项与已发放产假工资之间的差额支付给何某。何某提起仲裁申请，请求裁决体育公司支付生育津贴与产假工资之间的差额。
女职工依法享受产假期间，视为其提供了正常劳动，应当获得产假工资或生育津贴。《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
因此，已参加生育保险的女职工依法享受的生育津贴是生育保险待遇的重要组成部分，即使医疗保险经办机构支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位也应当全额发放。本案中，该公司没有按照何某产假前月工资标准4000元支付产假工资，在此前提下其截留生育津贴的行为构成克扣生育保险待遇，侵害了女职工的合法权益。何某的生育津贴折算为月标准后高于其本人月工资，更远高于公司实际支付的产假工资。因此，该公司在收到生育津贴后，理应将高于已发产假工资的差额部分支付给何某。
本案提示用人单位应依法合规落实女职工生育待遇，即，用人单位应依法为职工参加生育保险，并如实申报缴费基数。女职工产假期间，生育津贴由基金支付，用人单位应配合申领并及时、足额转付职工，不得克扣或截留。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/5953741034/162dee0ea067031lko
案情简介
何某于2022年8月入职某体育公司，担任店长助理，月薪为4000元。2024年2月22日，何某生育一子。2024年2月18日至7月24日期间，何某依法请休产假，体育公司按照2490元/月的标准向何某支付产假工资。
2024年9月，体育公司收到医疗保障经办机构支付的何某生育津贴24737.27元，拒绝将该款项与已发放产假工资之间的差额支付给何某。何某提起仲裁申请，请求裁决体育公司支付生育津贴与产假工资之间的差额。
处理结果
仲裁委员会经审理，依法支持了何某关于支付差额的仲裁请求。案件评析
女职工依法享受产假期间，视为其提供了正常劳动，应当获得产假工资或生育津贴。《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
因此，已参加生育保险的女职工依法享受的生育津贴是生育保险待遇的重要组成部分，即使医疗保险经办机构支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位也应当全额发放。本案中，该公司没有按照何某产假前月工资标准4000元支付产假工资，在此前提下其截留生育津贴的行为构成克扣生育保险待遇，侵害了女职工的合法权益。何某的生育津贴折算为月标准后高于其本人月工资，更远高于公司实际支付的产假工资。因此，该公司在收到生育津贴后，理应将高于已发产假工资的差额部分支付给何某。
延伸思考
本案提示用人单位应依法合规落实女职工生育待遇，即，用人单位应依法为职工参加生育保险，并如实申报缴费基数。女职工产假期间，生育津贴由基金支付，用人单位应配合申领并及时、足额转付职工，不得克扣或截留。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/5953741034/162dee0ea067031lko