因考核成绩较差而降薪 需有制度依据

2026-02-03 14:26:32   浏览：

案情简介

       2023年9月，崔先生入职某医疗器械公司，双方签订了劳动合同，约定底薪为每月4200元，外加提成。从2025年7月起，崔先生的业绩考核连续3个月排名垫底。当年10月10日，公司告知崔先生，鉴于其现有销售能力远跟不上行业竞争形势变化、业绩考核结果较差，已不符合岗位要求，故将对其薪资进行调整，要求与其签订底薪降为每月3600元的降薪合同。崔先生明确表示不同意。双方争执无果，崔先生解除劳动合同，且以公司无正当依据单方降薪为由要求支付经济补偿。公司拒绝后，崔先生提起仲裁申请，主张公司支付解除劳动合同的经济补偿。
       据查，双方劳动合同与规章制度中均未对业绩考核以及何种情况下可调整薪酬作出约定或规定。
处理结果

       仲裁委裁定，医疗器械公司应当向崔先生支付经济补偿。
案例分析

       《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动报酬属于劳动合同的核心条款，一般情况下变更需经双方协商一致并采用书面形式确认。如果双方在劳动合同或者规章制度中未对降薪作明确约定，用人单位应当举证证明其调整薪资行为的合理和合法性。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对其培训或者调整工作岗位。但适用这一条款调整岗位并相应调整薪酬，需要制度依据及事实依据，即，要有相关的考核制度、依据考核结果进行调岗调薪的相关管理制度或合同约定，还要有劳动者符合调岗调薪情形的相关证据。如没有，则应认定调整薪资行为没有合理性和合法性，该薪资调整行为无效。本案中，医疗器械公司因崔先生业绩考核连续3个月排名垫底，认定其考核结果较差、业务能力及表现未达到公司要求，但双方所签劳动合同和公司的规章制度中对这种情况下是否降薪没有约定或规定，不能证明该考核结果可作为单方降薪的合法依据。因此，公司单方面降薪不合法。
       崔先生因公司降薪而解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条关于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除劳动合同的情形。根据该法第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，崔先生要求医疗器械公司向其支付经济补偿的仲裁请求能够获得支持。
       原文链接：https://www.sohu.com/a/981887991_121123688