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摸鱼、不汇报就开除？职场这些“小过重罚”，不合法！
2026-01-22 15:15:01 浏览：
因被指存在上班摸鱼、在外兼职等多项违纪行为，员工小刘在一天之内连收五份处罚决定书后被解雇，如此“秋后算账”式处罚是否行得通？上班期间外出2小时未如实申报行程就被解雇，合理吗……在当前经济波动时期，职场管理日趋严格，如何防范用人单位通过“小事重罚”的方式变相无偿裁员，成为值得关注的话题。
近日，苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案，认定公司“一次性累计”过往多年行为作出处罚并解雇的做法，超出合理管理限度，构成违法解除，终审依法改判公司向员工支付赔偿金16万余元。
35岁的小刘于2019年7月入职某科技公司。2024年9月某日，公司对其一次性作出五份处罚决定书，包括三份书面警告，两份记过处分。处罚原因涉及工作期间浏览与公司业务无关的网页、未经批准在外从事第二职业、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件等，同时依据公司规章制度的累计处罚次数条款解除与小刘的劳动合同。小刘认为公司构成违法解除申请劳动仲裁，未获支持后诉至法院。
经审查上述处罚事由，其中工作期间浏览与公司业务无关的网页、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件事实客观存在，违纪行为发生在2021年之前。一审法院认为，小刘至少存在一次记过处分、两次书面警告处分，根据某科技公司《员工手册》关于“累计2次书面警告相当于1次记过，累计2次记过可予以违纪解聘”的规定，解除劳动关系具有相应的事实和法律依据，故一审判决不予支持原告诉请。小刘不服提起上诉。
苏州中院二审认为，就单次处罚决定而言，一审认定并无不当。但用人单位行使解除权应遵循正当程序，兼顾管理权与劳动者权益平衡。本案中，某科技公司以单日作出的多份处分累计解除劳动合同，存在明显问题。
首先，一次性累计处分违反“累计”条款的规范目的。该制度系针对劳动者在合理时间段内多次违纪、经用人单位及时处理后仍不改正的情形，而案涉公司对员工违纪行为未及时处理，以集中处分促成员工手册中累计解除条款的达成，将动态的、提醒矫正过程中的“累计”异化为静态的“一次性叠加”，突破了劳动法律法规对用人单位行使解除权的限制。
其次，未履行教育矫正义务，解除行为缺乏必要性。根据劳动合同法，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度情形下，用人单位方可解除劳动合同。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚措施，用人单位应审慎为之。案涉公司在小刘长期履职期间，对违纪行为时隔多年方予追责，且未给予任何整改机会，直接以历史行为叠加解除劳动关系，明显超出合理管理限度。尤其对于轻微违纪（如未报送工作明细），用人单位更应通过警示、培训等方式督促改正，而非直接作为解除事由。
再次，导致用人单位用工管理权与劳动者职业安定权的失衡。劳动关系具有继续性契约特征，用人单位行使管理权时应当遵循诚实信用原则，兼顾劳动者对劳动关系存续的合理信赖。本案中，小刘已持续、稳定工作5年有余。公司集中追责过往行为并解除合同，实质剥夺了劳动者对劳动关系稳定性的合理期待。用人单位对非即时性、非重大违纪行为，应在合理期限内行使管理权。公司怠于行使权利后又以此为由一次性作出处罚并累计叠加从而解除劳动合同，行使用工自主权已超过合理限度，动摇了劳动者对职业安定性的基本期待，与构建和谐稳定劳动关系的立法价值相悖。
综上，法院对案涉解除行为合法性合理性予以否定性评价，终审改判某科技公司支付小刘违法解除赔偿金16万余元。
在当前经济波动时期，应审慎审查用人单位解除劳动合同事由以及相应依据，防止用人单位通过累计违规处罚的方式变相无偿裁员。制定规章制度是用人单位行使用工自主权的体现，用人单位依据规章制度对劳动者的违纪行为进行相应处置，也属于用工自主权的范畴，但是上述用工自主权应当受到合理期限的限制。本案用人单位对劳动者三年前的违纪行为进行累计处罚以达到“合法解除”目的，上述以累计不恰当处罚促使解除条件成就的行为损害劳动者合法权益，应认定无效。本案对该类累计型违规辞退案件的司法处置具有参考价值。
近日，苏州市中级人民法院审结了一起追索劳动报酬、经济补偿金纠纷案，依法认定员工上班期间外出2小时未如实申报行程的行为确有不当，但公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，依法判决公司支付违法解除赔偿金30余万元。
黄某于2012年入职某财保公司，从事车险理赔岗，自2016年3月起，双方订立无固定期限劳动合同。2024年1月，财保公司以黄某严重违反规章制度解除劳动关系。公司主张黄某在工作时间内擅离岗位，且要求客户配合其弄虚作假欺瞒，严重违反公司惩戒规定。经查，黄某确实于2023年10月27日下午2时左右离开工作岗位，3时45分左右返回。嗣后，黄某向仲裁申请财保公司支付违法解除劳动合同赔偿金30余万元。仲裁支持后，财保公司不服诉至法院。本案经苏州工业园区人民法院一审、苏州中院二审均依法判决支持黄某诉请。
法院生效裁判认为，用人单位在生产经营过程中，享有用工管理权，可以依据企业规章制度对劳动者进行用工管理，但解除劳动合同是对劳动者最严重的处罚措施，用人单位应当审慎为之。劳动者严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位方可解除劳动合同。本案中，就黄某擅离工作岗位事宜，可以适用情节较轻的“批评”“警告”等违纪处理，但财保公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，缺乏事实和法律依据，系违法解除。
经济波动时期，更应审慎审查用人单位解除劳动合同事由以及相应依据，需遵循比例原则，防止用人单位通过“小事重罚”的方式变相无偿裁员。用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
原文链接：https://jsnews.jschina.com.cn/jsyw/202601/t20260121_s697089fde4b045b1016d9a8b.shtml
摸鱼、兼职、不汇报……
公司秋后算账“五宗罪”解雇员工
法院：一次性分单累计处罚以促成解除条件成就的解除行为违法
公司秋后算账“五宗罪”解雇员工
法院：一次性分单累计处罚以促成解除条件成就的解除行为违法
近日，苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案，认定公司“一次性累计”过往多年行为作出处罚并解雇的做法，超出合理管理限度，构成违法解除，终审依法改判公司向员工支付赔偿金16万余元。
35岁的小刘于2019年7月入职某科技公司。2024年9月某日，公司对其一次性作出五份处罚决定书，包括三份书面警告，两份记过处分。处罚原因涉及工作期间浏览与公司业务无关的网页、未经批准在外从事第二职业、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件等，同时依据公司规章制度的累计处罚次数条款解除与小刘的劳动合同。小刘认为公司构成违法解除申请劳动仲裁，未获支持后诉至法院。
经审查上述处罚事由，其中工作期间浏览与公司业务无关的网页、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件事实客观存在，违纪行为发生在2021年之前。一审法院认为，小刘至少存在一次记过处分、两次书面警告处分，根据某科技公司《员工手册》关于“累计2次书面警告相当于1次记过，累计2次记过可予以违纪解聘”的规定，解除劳动关系具有相应的事实和法律依据，故一审判决不予支持原告诉请。小刘不服提起上诉。
苏州中院二审认为，就单次处罚决定而言，一审认定并无不当。但用人单位行使解除权应遵循正当程序，兼顾管理权与劳动者权益平衡。本案中，某科技公司以单日作出的多份处分累计解除劳动合同，存在明显问题。
首先，一次性累计处分违反“累计”条款的规范目的。该制度系针对劳动者在合理时间段内多次违纪、经用人单位及时处理后仍不改正的情形，而案涉公司对员工违纪行为未及时处理，以集中处分促成员工手册中累计解除条款的达成，将动态的、提醒矫正过程中的“累计”异化为静态的“一次性叠加”，突破了劳动法律法规对用人单位行使解除权的限制。
其次，未履行教育矫正义务，解除行为缺乏必要性。根据劳动合同法，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度情形下，用人单位方可解除劳动合同。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚措施，用人单位应审慎为之。案涉公司在小刘长期履职期间，对违纪行为时隔多年方予追责，且未给予任何整改机会，直接以历史行为叠加解除劳动关系，明显超出合理管理限度。尤其对于轻微违纪（如未报送工作明细），用人单位更应通过警示、培训等方式督促改正，而非直接作为解除事由。
再次，导致用人单位用工管理权与劳动者职业安定权的失衡。劳动关系具有继续性契约特征，用人单位行使管理权时应当遵循诚实信用原则，兼顾劳动者对劳动关系存续的合理信赖。本案中，小刘已持续、稳定工作5年有余。公司集中追责过往行为并解除合同，实质剥夺了劳动者对劳动关系稳定性的合理期待。用人单位对非即时性、非重大违纪行为，应在合理期限内行使管理权。公司怠于行使权利后又以此为由一次性作出处罚并累计叠加从而解除劳动合同，行使用工自主权已超过合理限度，动摇了劳动者对职业安定性的基本期待，与构建和谐稳定劳动关系的立法价值相悖。
综上，法院对案涉解除行为合法性合理性予以否定性评价，终审改判某科技公司支付小刘违法解除赔偿金16万余元。
【法官说法】
在当前经济波动时期，应审慎审查用人单位解除劳动合同事由以及相应依据，防止用人单位通过累计违规处罚的方式变相无偿裁员。制定规章制度是用人单位行使用工自主权的体现，用人单位依据规章制度对劳动者的违纪行为进行相应处置，也属于用工自主权的范畴，但是上述用工自主权应当受到合理期限的限制。本案用人单位对劳动者三年前的违纪行为进行累计处罚以达到“合法解除”目的，上述以累计不恰当处罚促使解除条件成就的行为损害劳动者合法权益，应认定无效。本案对该类累计型违规辞退案件的司法处置具有参考价值。
上班期间外出2小时
未如实申报行程被解雇
法院：劳动者行为未达到应予直接解除劳动关系的严重程度
未如实申报行程被解雇
法院：劳动者行为未达到应予直接解除劳动关系的严重程度
近日，苏州市中级人民法院审结了一起追索劳动报酬、经济补偿金纠纷案，依法认定员工上班期间外出2小时未如实申报行程的行为确有不当，但公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，依法判决公司支付违法解除赔偿金30余万元。
黄某于2012年入职某财保公司，从事车险理赔岗，自2016年3月起，双方订立无固定期限劳动合同。2024年1月，财保公司以黄某严重违反规章制度解除劳动关系。公司主张黄某在工作时间内擅离岗位，且要求客户配合其弄虚作假欺瞒，严重违反公司惩戒规定。经查，黄某确实于2023年10月27日下午2时左右离开工作岗位，3时45分左右返回。嗣后，黄某向仲裁申请财保公司支付违法解除劳动合同赔偿金30余万元。仲裁支持后，财保公司不服诉至法院。本案经苏州工业园区人民法院一审、苏州中院二审均依法判决支持黄某诉请。
法院生效裁判认为，用人单位在生产经营过程中，享有用工管理权，可以依据企业规章制度对劳动者进行用工管理，但解除劳动合同是对劳动者最严重的处罚措施，用人单位应当审慎为之。劳动者严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位方可解除劳动合同。本案中，就黄某擅离工作岗位事宜，可以适用情节较轻的“批评”“警告”等违纪处理，但财保公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，缺乏事实和法律依据，系违法解除。
【法官说法】
经济波动时期，更应审慎审查用人单位解除劳动合同事由以及相应依据，需遵循比例原则，防止用人单位通过“小事重罚”的方式变相无偿裁员。用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
原文链接：https://jsnews.jschina.com.cn/jsyw/202601/t20260121_s697089fde4b045b1016d9a8b.shtml