未获审批的加班，是否加了也白加？

2026-01-20 00:42:12   浏览：

案例简介
       2023年3月，许某入职某科技公司，担任产品运营经理，双方签订了三年期劳动合同，约定执行标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。公司规章制度明确规定：“员工加班需提前填写《加班申请单》，经部门主管及人力资源部审批通过后方可认定为有效加班，否则视为自愿加班，公司不予支付加班费。”入职后，许某所在的部门经常面临项目上线、活动策划等紧急任务。部门主管常常通过微信工作群发布通知，要求团队成员“为确保项目进度，近期需自觉加班加点”，并在群内布置加班任务。为完成工作，许某多次晚上加班至21点甚至更晚，周末也时常到公司加班。由于工作繁忙，许某从未填写过《加班申请单》。
       2025年2月，许某因个人发展原因提出离职。在办理离职手续时，许某要求公司支付在职期间的加班费用，共计5万余元。公司则表示，公司有明确的加班审批制度，许某从未按照规定提交加班申请，其加班行为属于个人自愿，公司无须支付加班费。
       许某则反驳，自己在职期间的加班均是应部门主管的要求和工作安排进行的，并非自愿加班，并提供了一系列证据：部门工作群的大量聊天记录截图，其中包含主管发布的加班通知、布置给许某的具体加班任务；多份许某在加班时间内完成的产品运营报告、活动策划方案、数据分析文档等，文件创建或修改时间均显示在正常工作时间之外。许某手机拍摄的公司考勤机的打卡时间照片，显示其下班时间为21点左右，周末也有多次打卡上班的记录。
       对此，公司认为，微信聊天记录仅体现了工作安排，不能直接证明这些工作必须在加班时间完成；工作成果文件和考勤打卡记录也不能作为认定加班的依据，员工如在正常工作时间内未完成任务而自行加班，责任应由员工自己承担。多次协商无果后，许某提请劳动仲裁。
       那么，劳动者未经审批的加班，是不是加了也白加呢？
案例解析
       在强调效率与竞争的职场环境中，类似“未经审批的加班不算加班”的论调，成为不少用人单位规避法律责任的挡箭牌。用人单位刻意设置的审批流程，究竟是在维护用人单位正常的生产经营秩序，还是在隐形侵害劳动者的合法权益？
一、认定劳动者加班的核心标准有哪些？
       依据劳动法第四十一条的有关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。加班的认定，本质上是对劳动者在超出法定工作时间之外的劳动付出进行法律上的识别与确认，其核心标准主要包括：
       （一）充分体现用人单位安排的意志。加班并非劳动者的单方行为，认定加班的关键，在于劳动者的工作是否充分体现了用人单位的意志或在其控制范围之内。用人单位安排的意志可通过多种方式体现：（1）直接命令。如部门主管明确要求留下完成某项任务。（2）工作安排。如分配的工作量在正常工作时间内根本无法完成，迫使劳动者不得不加班。（3）规章制度或惯例。如虽无书面命令，但存在普遍且被管理层知晓的加班文化。（4）对加班事实的知晓与默许。如管理者对员工下班后仍在办公室工作、深夜回复工作邮件等行为心知肚明，并予以认可（如回复“辛苦了”、微信点赞），即可视为默许。
       （二）法定标准工作时间外工作。认定加班的基石，在于劳动者是否在法定标准工作时间之外，基于用人单位的指令或实际工作要求提供了劳动。只要劳动者是在用人单位的安排下，或是在其明示或默许下，在标准工作时间之外超时工作，其性质即构成加班。超时工作必须是“法定标准工作时间以外”的工作，而不是在正常工作时间内的工作量增加。
       （三）从事与工作相关的实质性活动。认定加班的依据，在于劳动者在超出工作时间的时段内，必须为用人单位提供了实质性的劳动内容。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》明确，认定加班需审查劳动者是否实际提供劳动。有司法案例指出，劳动者在非工作时间若仅处于待命状态（如值班期间可自由活动），或从事与工作无关的事务（如在公司学习与工作无关的课程），则不构成有效加班。
       综上所述，认定加班的核心标准包括：“用人单位安排”“法定标准工作时间以外”以及“从事与工作相关的实质性活动”，这些标准构成了判断加班事实的法律基础，也是劳动者依法维权和用人单位规范管理的重要依据。
二、未经审批的加班，加了也白加吗？
       随着企业管理的规范化，越来越多的用人单位实行了加班审批制度，要求员工在加班前提交申请并获得批准，否则不视为加班，不支付加班费。但是，这种制度真的能够免除用人单位支付加班费的法定义务吗？答案是否定的。
       加班审批制，本质上是用人单位内部管理的一种手段，而非法律强制性规定。劳动合同法第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这一规定并未要求加班必须经过审批程序，而是强调“用人单位安排”这一核心要件。因此，加班审批制是企业为规范加班行为、控制用工成本而制定的内部管理制度，其效力不能对抗法律对加班费支付的强制性规定。
       在司法实践中，即使劳动者未履行加班审批程序，只要加班事实符合加班认定的核心标准，用人单位仍将被裁定应支付加班费。认定加班事实时，司法机构更注重实质要件而非形式程序。加班审批制只是用人单位内部管理的一种方式，不能成为规避法律义务的工具，其效力不能凌驾于国家法律之上。只要能够证明加班是由用人单位安排、在法定标准工作时间以外进行且具有必要性，即使未履行加班审批程序，劳动者仍有权主张加班费。
       需要提醒的是，一些用人单位通过规章制度约定“未经审批的加班不视为加班”，这类条款的效力也受到法律限制。劳动合同法第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。因此，用人单位将“未经审批”作为否定加班事实的唯一依据，实质上排除了劳动者在符合法定加班情形下获得加班费的权利，该条款应属无效。用人单位不能以内部规章制度对抗法律规定，逃避支付加班费的法律义务。
三、劳动者如何证明加班事实的存在？
       虽然未经审批的加班不必然无效，但劳动者在维权时往往需要承担更重的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如果劳动者无法提供充分证据证明加班是由用人单位安排且实际发生的，可能会面临败诉的风险。面对“未经审批”带来的举证难题，劳动者并非束手无策，关键在于树立证据意识，掌握有效的举证策略。
       保留工作安排指令的痕迹。无论是领导的当面口头要求、电话通知、微信/QQ/钉钉等即时通讯工具的留言、邮件布置任务，都应尽量保存原始记录，最好是载明加班任务、起止时间并由负责人确认的书面通知、微信聊天或邮件。
       记录实际工作时间。要养成记录每日实际工作起止时间的习惯（电子或纸质日志）。若公司有考勤系统（打卡、门禁、登录日志），可以定期留存截图或记录。
       保存工作成果与过程。保留在非法定工作时间内完成的工作文件（注意文件创建、修改、保存时间）、发送的工作邮件（尤其注意发送时间）、系统操作日志（如提交代码记录、客服系统回复记录）。
       适时固定沟通记录。保留在非工作时间与同事、领导、客户关于工作的沟通记录（聊天记录、邮件往来），特别是涉及工作讨论、问题处理、任务催促等内容。
       争取人证与公司知情证据。在可能且不引起反感的情况下，让同事知晓自己在加班，如同事证明看到你深夜在工位工作。留意是否有领导在非工作时间知晓或参与工作的证据，如领导深夜在群里的工作指示或回复。
       综上所述，加班费的支付不以审批手续为前置条件，劳动者未按规章制度履行加班审批程序，并不影响对加班事实的认定。用人单位可通过规章制度要求加班需审批，但该制度不得成为否认真实加班事实的工具。用人单位想利用“加班审批手续”来规避法定责任、侵害劳动者合法权益，在根本上行不通。
       本案中，经审理查明：许某提交的微信聊天记录截图真实有效，能够清晰地反映出部门主管多次在工作群中发布加班通知，并向许某布置具体加班任务，这足以证明许某的加班行为是基于用人单位的安排，而非其个人自愿行为。工作成果文件与微信聊天记录中的工作任务相互印证，且文件创建或修改时间均显示超出法定工作时间，进一步证实了许某在加班期间确实从事了与工作相关的实质性活动。考勤打卡记录虽为照片形式，但结合其他证据，能够形成完整的证据链，证明许某存在超出法定工作时间工作的事实。
       仲裁庭认为，认定加班的核心标准包括“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”以及“从事与工作相关的实质性活动”。虽然许某的加班未经过公司规定的审批流程，但从其提交的证据来看，完全符合加班认定的核心标准。公司的加班审批制度不能成为免除其支付加班费义务的理由，该制度以“未经审批”否定加班事实，实质上限制了劳动者的合法权益，与法律规定相悖。
       最终，仲裁庭裁决公司应依法向许某支付加班费共计52800元。公司在收到仲裁裁决书后，在法定期限内未提起诉讼，该裁决生效，许某成功依法维护了自己的合法权益。
法规链接
       《中华人民共和国劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
       《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
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