前言

        三期女职工，即处于孕期、产期、哺乳期期间的女性劳动者。尊重和保护女性不仅是公共秩序及善良风俗提倡的价值观，也是国家制定相关法律法规切实保障妇女权益的基本原则。三期女职工相较于普通的女性，因其所处的特殊生理期间、所担负的关系人口繁衍的重大社会和家庭责任以及在三期期间仍需履行劳动者义务等因素，理所应当更加受到特殊的保护。
        显而易见，解雇三期女职工跟解雇其他普通职工相比更为敏感，因此解雇三期女职工对于用人单位更加棘手，此类解雇存在较高的违法解除风险。基于笔者处理和研习的大量实务案例，笔者旗帜鲜明地不提倡不建议用人单位随意解雇三期女职工。
        但解雇三期女职工是众多用人单位和劳动者经常向我们咨询的热点问题，实务中存在较多因解雇三期女职工而引发的劳动争议，本文旨在对解雇三期女职工这一热点问题的法律风险进行梳理，并结合实务案例给予分析建议，以供用人单位及劳动者参考。
 
对三期女职工的特殊保护

        为了便于大家理解解雇三期女职工的法律风险，首先我们需要从对于三期女职工的法律保护谈起。目前，我国现行法律法规对于三期女职工的权益有诸多保护，主要见于《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，按照保护内容分类，主要有解雇保护、调岗调薪保护及劳动时间保护等，在此简要介绍如下：
（一）解雇保护
       一言以蔽之：解雇保护即禁止以某种事由解除（或终止）三期女职工的劳动合同关系。
     《妇女权益保障法》[1]及《女职工劳动保护特别规定》[2]对于解雇保护有比较概括的规定，主要体现为女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同。如有违反，由人社部门责令改正或处以罚款，女职工可以依法提起劳动争议维权。
《劳动法》[3]及《劳动合同法》[4]相较于《妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》对于解雇保护进行了更为明确具体的规定，主要体现为用人单位不得依据无过错事由（《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条）或者经济性裁员（《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条）等方式解除三期女职工，也不能因劳动合同期满而终止三期女职工劳动关系，三期女职工的劳动合同自动续延至三期结束之日。
（二）调岗调薪保护
        该问题也是属于热点问题，通常需要专章讨论，本部分仅简要介绍。
        就调岗而言，《女职工劳动保护特别规定》[5]规定，如女职工在孕期不能适应原劳动的，应当予以减轻劳动量或安排其他合适的工作。在产假期，本来就无需提供劳动，因此不存在调岗的问题；对于哺乳期，法律法规没有相应规定，一般可以比照孕期进行管理。即法律法规并不禁止对三期女职工调岗，但应遵循正当合理性原则。
就调薪而言，《妇女权益保障法》第四十八条及《女职工劳动保护特别规定》第五条有原则性的规定，即不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。
        调岗调薪往往会引发因未提供劳动条件或拖欠劳动报酬而导致的劳动者单方解除的法律风险，因此建议用人单位谨慎处理，调岗时注意正当合理性，并且尽量避免降薪。

（三）劳动时间保护

       劳动时间保护主要见于《女职工劳动保护特别规定》[6]，如禁止安排三期女职工加班及夜班、产检时间应计入劳动时间以及哺乳期内需安排每日哺乳时间等规定。
实务中，该项保护可能涉及对违纪行为的认定以及劳动报酬的计算与发放，例如认定迟到、早退，或者因不服从加班和夜班安排而认定员工违纪、扣发工资或者绩效奖金等。

解雇三期女职工的法律风险

       通过以上介绍，读者已经基本了解了对于三期女职工的特殊保护。但读者一定仍然存在疑问：是否对于三期女职工，就不能以任何方式解雇？本部分就对这一问题进行解答以及对于各种解雇方式的法律风险进行分析。
对该疑问的答案是肯定的，即用人单位可以依法解雇三期女职工。法律法规在对于三期女职工进行特殊保护的同时，也要求女职工遵纪守法，尊重社会公德、职业道德和家庭美德，履行法律所规定的义务，同时，也给予三期女职工辞职的自由，可见于《妇女权益保障法》[7]等相关规定。
        如本文第二部分所述，用人单位不能依据无过错事由或者经济性裁员等方式解除三期女职工，也不能因劳动合同期满而终止三期女职工的劳动合同。那么，用人单位可采取哪些依法解雇的方式？主要有以下几种方式：1.依据过错事由解除（依据《劳动合同法》第三十九条）、2.协商解除（依据《劳动合同法》第三十六条）、3.劳动者辞职（依据《劳动合同法》第三十七条）、4.除劳动合同期满以外的劳动合同终止方式（依据《劳动合同法》第四十四条第二至六款）。
        在三期女职工解雇案例中，劳动者辞职和除劳动合同期满以外的劳动合同终止两种方式比较罕见，读者简单了解有此两种方式即可，本文不作深入探讨。本部分主要就比较常见的依据过错事由解除方式中的违纪解除以及双方协商解除等方式的法律风险进行实务案例分析。

（一）违纪解除
案例一：(2020)渝01民终7934号
        刘某系蕾碧裳公司员工，担任店铺主管职务。劳动合同履行期间，刘某收取了前任店长以违规方式分配的奖金700元，并在知晓相关行为违规后，继续收取现任店长以违规方式分配的奖金583元。2019年8月9日，蕾碧裳公司向刘某发送了《解除劳动关系的通知》，以严重违纪为由解除了与刘某的劳动关系。刘某收到解除通知时，正处于怀孕期间，后刘某主张蕾碧裳公司系违法解除。
       法院经审理认为，蕾碧裳公司据以解除劳动关系的规章制度系在征求全体员工意见基础上形成，并已向刘某送达，刘某理应受该制度的约束。刘某身为店铺主管，违规获取私利的行为严重违反规章制度，蕾碧裳公司有权依法解除劳动合同。
案例二：(2018)渝民申2547号
        梁某系恒胜公司员工。根据双方签订的《劳动合同书》约定，恒胜公司可以在公司各部门或所属集团公司及其他子公司之间调整梁某的工作岗位。劳动合同履行过程中，恒胜公司对梁某工作岗位进行调整，并多次通知其于2017年9月15日至新岗位上班，但直至2017年10月13日，梁某仍未至新岗位上班。因此，恒胜公司以严重违纪为由解除了与梁某的劳动关系。同时，梁某正处于怀孕期间，后梁某主张恒胜公司系违法解除。
        法院经审理认为，梁某以调动岗位未经其同意为由，在收到多次通知仍不到调动后的岗位报到上班，违反该劳动合同约定及公司相关规章制度，恒胜公司有权单方解除劳动合同。
        以上案例中，女职工被解除劳动关系时均处于怀孕期间，但法院均未认定用人单位系违法解除。由此可知，女职工严重违反规章制度的，即使其处于三期内，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条所享有的劳动合同单方解除权也并不受《劳动合同法》第四十二条的限制。
        按违纪事由解除，用人单位应当注意从以下方面避免法律风险：1.夯实解除依据——确保规章制度的内容及制定程序合法；2.保留员工严重违纪的事实证据；3.依法通知工会，确保解除程序合法等等。
（二）协商解除
案例一：(2020)京02民终11711号
        魏某系华鑫公司员工，担任风险管理部高级经理。2019年1月30日，魏某与华鑫公司签订了《协商一致解除劳动合同协议书》，约定双方劳动关系于2019年1月31日解除。签订协议时，魏某正处于哺乳期期间，后魏某主张华鑫公司系违法解除。
        法院经审理认为，魏某与华鑫公司签署的《协商一致解除劳动合同协议书》不存在无效或可撤销事由。且魏某作为完全民事行为能力人在签订时也并未提出异议，应视为对该协议内容的认可，该协议应认定为有效。双方劳动关系据此解除，符合法律规定。
        通过上述案例可知，用人单位通过协商一致的方式与处于三期的女职工解除劳动关系的，该解除行为合法有效，并不受《劳动合同法》第四十二条的限制。
        按协商方式解除，用人单位应当注意从以下方面避免法律风险：1.尽量录音或录像保留双方沟通过程不存在欺诈胁迫等情形，双方沟通在自愿基础上进行的证据；2.确保协商解除协议条款内容合法；3.达成一致后及时签订协商解除协议等等。
 
结语

        三期女职工因其身份特殊，理所当然受到法律法规的特殊保护，并且在司法实务中也普遍受到司法裁审机构的同情和关注，因此用人单位在不得不解雇三期女职工时，应当谨慎处理，如稍有不当，则可能被认为是因怀孕、产假、哺乳等情形而解除，解除理由缺乏法律和事实依据，而被认定违法解除。
        当然，用人单位在保护三期女职工的基础上，完全可以且应当对其进行正常的用工管理，在个别三期女职工存在严重违纪行为或者双方存在协商解除意愿的时候，也无需投鼠忌器，可以采取相应合法方式进行解雇。

注释：

[1]《妇女权益保障法》第四十七条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第四十八条第一款 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
[2]《女职工劳动保护特别规定》第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第十四条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
[3]《劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
...
（三） 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
...
[4]《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
...
（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
...
第四十五条
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
[5]《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
[6]《女职工劳动保护特别规定》第六条第二、三款 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
[7]《妇女权益保障法》第七条第二款  妇女应当遵守国家法律，尊重社会公德、职业道德和家庭美德，履行法律所规定的义务。
第四十八条第二款  女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。