利用合同条款规避支付绩效奖金—— 这种约定无效

2025-06-11 19:28:07   浏览：

基本案情
 
       2021年12月，豆某入职兰州某财产保险有限公司，担任车险销售部副总经理职务。入职后双方依法签订劳动合同，合同期限为2021年12月31日至2024年12月30日。合同约定，保险公司有权根据经营状况及豆某的实际表现决定是否向其发放年终绩效奖金，豆某获得年终绩效奖金的必要条件为本人必须在考核当年度的12月31日仍然在册且完成该年度公司年终绩效考核；若不满足上述条件，保险公司有权不予向豆某发放年终绩效奖金。2024年11月30日，保险公司通知豆某，劳动合同期满后双方将不再续签劳动合同。

       2024年12月30日，保险公司向豆某出具劳动合同终止通知书，并向豆某支付了终止劳动合同的经济补偿。此后，豆某以自己完成2024年度各项工作任务和指标为由，要求保险公司支付2024年年终绩效奖金，保险公司却以豆某在2024年12月31日时已经不属于在册职工，不符合劳动合同约定的发放条件为由拒绝发放年终绩效奖金。双方由此发生争议，豆某于2025年1月申请仲裁，请求裁决保险公司支付2024年年终绩效奖金95600元。
 
处理结果

       仲裁委员会裁决支持了豆某的请求。
 
案例分析

       本案中，关于豆某要求支付年终绩效奖金的请求是否能得到支持，涉及以下三个问题：

       第一，关于绩效奖金的法律属性及支付义务的认定问题。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，绩效奖金也属于劳动报酬的组成部分，其支付条件应遵循对等原则。本案中，豆某在2024年度已实际完成工作任务，且没有不胜任工作的情形，其劳动成果已转化为公司的经营效益。保险公司以合同到期为由终止劳动关系虽属合法，但不得以此否定劳动者已完成的劳动贡献。根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，豆某有权获得包括2024年度绩效奖金在内的所有劳动报酬。

       第二，关于劳动合同中绩效奖金条款的合法性与合理性认定问题。《劳动合同法》第三条明确，订立劳动合同应当遵循合法、公平的原则。本案中，豆某和保险公司虽然在劳动合同中约定“员工必须在考核年度12月31日在册且完成绩效考核”作为发放年终绩效奖金的条件，但需结合条款内容进行实质公平性审查。豆某的劳动合同于2024年12月30日到期终止，其已完整履行2024年度工作职责且绩效考核达标，符合获取绩效奖金的核心条件。公司以“12月31日不在册”这一形式化条件拒付绩效奖金，实质上将合同终止节点与考核周期人为割裂，导致劳动者履行劳动义务与获取对应报酬的权利失衡。依据《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，相应条款应认定为无效。因此，保险公司以豆某“12月31日不在册”为由拒付绩效奖金，实质上剥夺了豆某基于实际劳动成果获取报酬的权利，免除了自身支付劳动报酬的法定责任，该约定属于无效条款。

       第三，关于诚实信用原则在劳动关系中的适用问题。《民法典》第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则。《劳动合同法》第三条亦明确了诚实信用原则在签订劳动合同中的具体运用。本案中，保险公司在豆某入职时提供的劳动合同文本中，刻意将合同终止期限选择在考核完成的前一天，存在利用合同条款规避支付绩效奖金的嫌疑。该行为违背了劳动关系中用人单位应承担的诚实信用义务。因此，仲裁委员会结合豆某的工作表现、任务完成及合同终止时间，认定保险公司拒付奖金缺乏正当性，纠正保险公司通过技术性操作损害劳动者一方合法权益的行为。
 
典型意义

       类似本案中用人单位人为设定发放劳动报酬的时间截止点的条款若被滥用，可能会成为用人单位规避支付劳动报酬的工具，有违《劳动合同法》的公平原则。

       在对类似案件的处理中，仲裁机构必须强化劳动报酬权的实质保护，明确绩效奖金作为劳动报酬的组成部分，其支付条件不得以形式化条款架空劳动者的实际贡献。要着重审查用人单位设置的条款是否符合公平对等原则，避免其利用合同优势地位损害劳动者权益。若发现合同条款存在排除劳动者主要权利或显失公平的情形，仲裁机构可依法否定其效力，从而对通过终止时间“卡点”操作损害劳动者权益等行为形成司法威慑，引导企业规范用工管理。此外，在办案过程中，仲裁机构要倡导诚信履约的劳动关系，引导市场主体遵循诚实信用原则，推动企业建立以实际劳动成果为核心的考核机制，平衡双方利益，努力构建更加公平、包容的用工环境，促进劳动关系和谐稳定。

       原文链接：https://www.clssn.com/2025/06/10/9942042.html