劳务派遣中用工单位混同用工 仲裁时效能否分割计算？

2026-11-02 09:52:00   浏览：

基本案情

       刘某与某人力资源公司订立劳动合同，于2019年11月被派遣至甲公司工作，2024年12月又被派遣至乙公司工作，两家用工单位存在高度混同，刘某的工作岗位、工作内容及工作场所自入职以来均未发生变化。2025年12月11日，乙公司将刘某退回人力资源公司；次日，人力资源公司与刘某解除劳动关系。刘某在2026年1月申请仲裁，请求裁决三家公司承担连带责任，支付2019年11月至2025年12月期间拖欠的加班费等。

       在案件处理中，甲公司辩称，2024年12月后自己不再是刘某的用工单位，刘某主张的2019年至2024年加班费已超过仲裁时效。
 
争议焦点

       此案件涉及的是劳务派遣中用工单位的时效抗辩权问题。在劳务派遣中，劳动者与派遣单位的劳动关系持续存续但用工单位发生变更的，劳动者主张加班费的仲裁时效如何起算？在用工单位之间属于关联用工、高度混同，劳动者工作状况未变的情况下，前一家用工单位能否以自身用工关系形式上结束为由进行时效抗辩？
 
案例分析

       关于加班费的支付责任。劳动者付出劳动后，理应获得相应的劳动报酬，亦应享有明确的权利主张对象。根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当支付加班费。

       劳务派遣单位作为法定用人单位，负有督促用工单位依法合规用工的责任。《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位未依法支付加班费，属于对劳动者权益的损害。劳动者将劳务派遣单位与用工单位列为共同被申请人的，则劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任。

       关于劳动报酬争议的时效，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者最迟应在劳动关系终止之日起一年内申请仲裁。本案中，从2019年11月至2025年12月，刘某的用工单位虽有变更，但并未改变刘某与劳务派遣单位之间劳动关系的同一性。且用工单位高度混同、关联用工，用工周期不可分割。刘某自入职以来，工作岗位、工作内容及工作场所均未发生变化，两家用工单位虽以不同法律主体名义先后出现，但实际用工管理关系具有连续性，刘某的劳动报酬请求权所对应的是连续、同一的劳动给付过程，甲公司以其与刘某之间的用工关系于2024年12月形式上终止为由主张此前的加班费超过仲裁时效，应当不予支持。

       原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/7q_ULZh9dS5Wn80SnaPGiQ