“严重违纪”解除劳动合同，法院为何判公司支付赔偿金？

2026-10-14 13:43:51   浏览：

       “严重违反规章制度”是用人单位单方解除劳动合同的法定情形之一。但这是否意味着，企业规章制度中只要载明“员工违规即可解雇”的条款，公司就能单方解除劳动合同、辞退员工？答案是否定的。

       解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的用工处置方式，法院审理此类劳动争议案件时，不会仅以企业制度条文为唯一依据，还会严格审查劳动者违纪行为的性质、情节轻重，以及用人单位制度执行的连贯性、处置程序的合法性。

       南宁市青秀区人民法院审理的一起劳动争议案件，为广大用人单位规范用工管理敲响了警钟。
 
基本案情

       梁某于2017年入职某影院公司，后担任影城负责人，岗位实行不定时工时制。2023年8月，公司向梁某发出《解除劳动合同通知书》，认为梁某存在以下问题：

       一是工作时间内因公外出虽填写了《因公外出登记表》，但未邮件报备所属区域负责人及院线总部，属于私自外出；

       二是2022年至2023年6月期间，梁某多个月份的月工作时间不足174小时；

       三是未按制度履行休假报备程序。

       公司据此认定梁某构成“重度违纪”，单方解除劳动关系。

       梁某不服，申请劳动仲裁。仲裁支持了其部分请求，包括违法解除劳动合同赔偿金、2021年疫情补贴等。

       该影视公司不服，向法院起诉，认为梁某严重违反公司制度，公司解除劳动合同合法，同时提出疫情补贴属于企业鼓励性福利，公司有权自主调整或取消，无需支付。

 
法院审理

       青秀区法院经审理认为，公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，依据不足：

       首先，公司制度虽然规定影城负责人月度平均总工作时长不得低于174小时，但并未明确规定“月工作时间不足174小时”就属于“重度违纪”，更没有将该行为规定为可以解除劳动合同的情形。仅凭工时不足，不能认定梁某存在欺骗行为或拒不执行规章制度。存在刻意规避制度、拒不服从管理或弄虚作假的违纪行为。

       其次，梁某因公外出时已向公司人事部门提交纸质《因公外出登记表》，未邮件报备副区总及院线总经理，只是履行工作流程中的瑕疵，不能据此认定其存在主观故意欺骗。

       而且，公司自认2023年以前并未有效监督外出报备制度，直到疫情放开后才开始核查既往情况，说明公司自身在制度管理上存在疏忽。公司未提前重申制度、未明确告知违反后果，也未给梁某申诉、抗辩的机会，突然以“重度违纪”解除劳动合同，实质上是将自身管理漏洞转嫁给劳动者。

       关于疫情补贴，公司发出的邮件已明确影城负责人享有2021年疫情补贴5000元。公司称此后口头告知取消，但未提供证据证明，梁某亦不认可，故法院对公司的说法不予采信。

       最终，一审法院判决某影院公司向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金104478.66元、2021年疫情补贴5000元，以及部分法定节假日加班工资差额、绩效等。公司、梁某均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
 
法官说法

       这个案件的核心在于，用人单位不能机械地拿“严重违纪”当解雇理由。法院在审查时，通常会重点看三个方面：

       （一）看制度有没有明确规定。用人单位的规章制度要对违纪行为作出清晰、具体、可操作的界定。如果制度仅规定“月度工时不得低于174小时”，却没有规定“月工作时间不足属于严重违纪，可以解除劳动合同”，就不能直接据此认定员工“严重违纪”。模糊条款不能成为随意解雇的依据。

       （二）看违纪行为后果严不严重。解除劳动合同是最严厉的处理方式，应当遵循“比例原则”。员工的违纪行为是否给公司经营秩序、管理制度或经济利益造成实质损害，是否达到足以动摇劳动关系存续的程度，都需要用人单位举证证明。

       本案中，梁某适用不定时工时制，岗位本身需要外出洽谈业务，其已提交纸质外出登记，未邮件报备只是程序瑕疵，并未造成重大损失，公司也未能证明其存在主观恶意。

       （三）看公司管理是否规范、程序是否正当。如果公司长期不执行某项制度，也不培训、不提醒、不警示，却突然翻旧账，以员工过去的行为认定“严重违纪”追究责任，这有违诚信原则。规章制度要真正成为管理依据，必须做到制度宣贯、日常执行、违规追责形成闭环。解除劳动合同前，公司也应明确告知员工行为性质，给予其申诉、抗辩的权利。

       此外，用人单位对解除劳动合同、调整劳动报酬、取消员工福利等争议事项，承担法定举证责任。企业主张员工严重违纪、补贴已取消的，必须提交充分、有效的证据，举证不能的，需自行承担败诉的不利后果。
 
法官提醒

       对劳动者而言，遭遇不合理解雇、薪资福利争议时，应妥善留存劳动合同、考勤记录、外出登记凭证、工作邮件、工资流水、补贴通知等证据，通过劳动仲裁、司法诉讼依法维护自身合法权益。

       对用人单位而言，用工管理必须规范化、精细化，制定的规章制度需合法合规、条款明确、罚则清晰，同时坚持统一执行、程序正当，杜绝将“严重违纪”变为随意解雇的“万能兜底条款”，避免违法用工风险。
 
法律链接

       《中华人民共和国劳动合同法》

       第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

       第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……

       第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

       第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

       第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

       第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

       原文链接：https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_34219600