值班≠加班！在岗时间长，就一定能拿加班费吗？丰台法院这样判

2026-09-30 13:46:57   浏览：

       “值班”与“加班”一字之差，但对应的劳动报酬却相去甚远。巡防、安保等特殊岗位劳动者的工作时间横跨昼夜、强度不一、在岗时间长。很多劳动者会疑惑，长时间在岗，到底算不算加班？能不能主张加班费？

       近日，北京市丰台区人民法院审理了一起特殊岗位劳动者主张延时加班工资的劳动争议案，对“值班”与“加班”的法律属性进行区分，并对报酬给付标准作出认定，为特殊岗位用工提供司法参考。一起来看具体案例。
 
基本案情

       2022年10月1日，金某入职某保安服务公司，担任铁路巡防员。

       2023年10月1日，某保安服务公司安排金某与某人力资源公司签订劳动合同，工资发放及社保缴纳转由某人力资源公司负责，但金某工作地点、岗位及工作内容均未发生变化。

       2024年12月31日，某人力资源公司告知金某，若要续签劳动合同，需降低工资标准。金某拒绝续签，随后申请劳动仲裁，仲裁委员会以金某仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围为由不予受理。

       后金某将某保安服务公司及某人力资源公司一并诉至法院，请求确认2022年10月1日至2023年9月30日期间与某保安服务公司存在劳动关系；2023年10月1日至2024年12月31日期间与某人力资源公司存在劳动关系，并要求二被告分别支付在职期间的延时加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假工资及解除劳动关系经济补偿金、代通知金等。
 
法院审理

       该案经北京丰台法院审理认为，金某的岗位为铁路巡防员，日常主要负责白天的两次巡防和岗亭值守工作，夜间并无巡防安排，不巡查时处于备勤待岗状态，具有明显的值守性质。从相关工作通知可见，该岗位明确标注“值班”“值守”，岗亭内配备有床铺可供休息，值守期间的工作强度明显较低。因此，不能单纯以时间经过的长短来认定劳动者的工作时长。

       同时，金某常年从事该岗位，明确知晓该岗位性质、工作内容和薪酬标准，长期执行亦未提出异议。该岗位实行“上一休一”的工作模式，属于特殊工时制，金某的薪资水平并不低于同地区相同行业、岗位的工资水平。如果按照具体的在岗时间计算延时加班工资，不仅背离双方签订劳动合同时的合意，亦会产生高额加班费，导致金某的薪酬远超同行业的正常工资水平。据此，法院对金某主张延时加班工资的请求不予支持。

       最终，判决确认金某于2022年10月1日至2023年9月30日与某保安服务公司存在劳动关系、于2023年10月1日至2024年12月31日与某人力资源公司存在劳动关系；判令某人力资源公司支付金某2023年10月1日至2024年12月31日期间法定节假日加班工资1434.48元、未休年休假工资1434.48元、违法终止劳动合同经济补偿金3900元，并驳回金某的其他诉讼请求。

       判决作出后，金某不服提起上诉，后自行撤回上诉。现一审判决已生效。
 
法官说法

       本案对用人单位区分“值班”与“加班”，规范特殊岗位用工，具有重要意义：

       对用人单位：

       一是应准确区分“值班”与“加班”

       用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。

       下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

       值班一般指用人单位因看门、防火、防盗或应对突发事件等需要，安排劳动者在非正常工作时间乃至夜间进行值守，强度明显低于正常工作；加班则是劳动者延长工作时间进行与正常工作时间内工作强度、内容一致的劳动。用人单位安排劳动者值班的，应当通过劳动合同、规章制度或集体合同明确值班期间的劳动报酬标准及休息安排，避免将“值班”模糊等同于“加班”。

       二是特殊工时要书面约定清楚

       实行“上一休一”等特殊工时制度的用人单位，应经劳动行政部门批准，并可以在劳动合同或岗位说明书中明确约定工时制度、工资构成及值班补贴标准，将值班补贴作为工资构成的独立组成部分予以书面化；若值班时间超出法定工作时长且实际劳动强度较高的，仍应依法支付相应的加班工资，避免因约定不明而承担高额加班工资差额。

       对劳动者：

       一是主张加班费要做好举证

       经双方确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者未能提供加班事实的依据，仅凭电子打卡记录要求认定存在加班，一般不予支持。

       劳动者主张存在加班事实，除提供考勤记录、工资条外，还应就工作内容、工作强度、用人单位主动安排加班等承担初步举证责任；岗位本身即以“值守”为工作内容，或值班期间强度明显低于正常工作的，主张延时加班工资往往难以获得支持。

       二是劳动关系变更要留意工龄权益

       用人单位安排劳动者与关联企业、合作的劳务派遣单位或人力资源服务机构签订劳动合同的，应书面告知劳动者主体变更情况及工龄连续计算安排，避免因主体变更引发劳动关系存续期间、工资标准及经济补偿年限争议；终止或续签劳动合同时，应当依法支付未休年休假工资报酬，对降低工资标准等涉及劳动者切身利益的变更应当与劳动者协商一致并留存书面记录。
 
法条链接

       《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）

       第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

       第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

       第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

       第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

       （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号

       第四十二条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

       原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/zWUZFfwBzehvKs6x-VQetg