LABOR LAW INFORMATION
新业态劳动关系认定：看实质不看形式
2026-09-24 09:46:34 浏览：
外卖骑手是新业态里最常见的从业者，但一张合作协议，常常成为发生纠纷后，企业用来推脱责任的“挡箭牌”。这一期的《热案大家谈》带来两起典型配送用工纠纷：一起是站点专送骑手被无故辞退索赔，另一起是众包骑手送餐途中意外离世，两起案件被作出了不同认定，让我们通过这两起真实案例，带大家分清认定劳动关系，关键看什么？
2019年9月，小陶入职福州一家配送企业，成为长乐区某餐饮店的专属配送骑手。入职五年，他全程接受公司统一调度与日常管控。
在日常工作中，企业对小陶实行全方位严格管理：统一排班上线，超时、差评直接扣工资；出勤、调班必须在工作群报备；企业还为其购买商业保险。
五年间，小陶始终按照企业要求履职，双方一直平稳履约，直至2024年11月，劳动关系突发变故，企业直接在工作群通知他不用上班，以业务调整为由停止派单、停发工资。当小陶提出经济赔偿时，企业拿出合作协议，声称只是合作关系，拒绝任何补偿。
勤恳工作五年，却被无故停岗，辛苦付出得不到应有保障，维权更是屡屡受阻。索赔无门的小陶先是申请了劳动仲裁，仲裁支持了小陶的部分诉求。此后，小陶依法向福州市长乐区人民法院提起诉讼。
法院审理认为，配送是企业核心经营业务，小陶按月领取固定劳动报酬，工作全程受企业管控，具备劳动关系要求的人身从属性、经济从属性，构成事实劳动关系。
法院结合小陶5.5年工龄、月均工资7204.44元，判决企业支付违法解除劳动关系赔偿金79248.84元。一审判决作出后，企业拒不认可判决结果，向福州市中级人民法院提起上诉。
最终，二审驳回企业全部上诉请求，维持一审原判，小陶的合法权益得到了法律的有力保障。法官表示，认定劳动关系，关键看实际管理模式，而非协议名称。
同样是外卖配送，平台众包骑手和站点专送骑手的法律身份、责任划分却有着本质差别。
2018年6月，老程自主注册某配送平台APP，成为该企业旗下的一名众包骑手。稳定从事配送工作六年后，一场意外骤然降临。
痛失亲人又维权受阻，于是，老程的家属向福州市台江区人民法院提起诉讼。经审理查明，老程没有固定底薪，收入全部按单结算、多跑多得，收益可随时自主提现；电动车、头盔、保温箱等全部配送工具由个人自备。平台无强制考勤，骑手上线、休息完全自主，无需请假报备。
老程的家人认为平台培训、骑手评级属于劳动管理，但法院判定该类规范仅为配送服务标准，并未达到劳动关系所需的人身隶属程度，于是法院驳回了原告诉求。老程的家人不服判决，便向福州市中级人民法院继续提起上诉。
二审认定平台仅为信息中介，一审判决事实清楚、适用法律正确，于是驳回上诉，维持原判。法官表示，劳动关系认定有三大核心标准：一是否存在强制排班考勤管理、二是否发放固定月薪、三是劳动工具是否由用人单位提供。通过这三项标准，可清晰区分站点专送与平台众包两类骑手的用工属性。
法院提示，众包骑手遭遇人身损害，可通过个人意外险、民事侵权追责等合法渠道主张相应权益。
专送和众包两起典型案例，清晰划定了新业态配送行业的用工法律边界。判定劳动关系，不只看一纸协议的表面文字，还要看真实的用工管理事实。当前新业态持续发展，企业规范用工、劳动者主动依法维权、司法公正兜底，三方协同才能保障行业有序发展，既守护新业态从业者合法权益，也保障企业合规经营、稳健发展。
两起外卖骑手纠纷案，一胜一败，法院判决结果截然不同，却共同指向一个核心命题：判定劳动关系，不看“帽子”看“里子”。合作协议不是逃避用工责任的“护身符”，法律看重的是真实的用工管理事实。这两起案例不仅是一堂生动的普法课，更引发深思，在新业态中，作为最大受益方的企业和平台，不仅要守住法律底线，更应该承担起社会责任，唯有平台尽责、部门监管、司法公正、劳动者理性维权、社会协同共治，新业态才能在充满活力的同时兼具温度，让每一位奋斗者都能有尊严地劳动、有保障地生活。这既是法治要求，更是社会良心。
原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/b9yfcrPrlh_3NC6wRjJO1g
2019年9月，小陶入职福州一家配送企业，成为长乐区某餐饮店的专属配送骑手。入职五年，他全程接受公司统一调度与日常管控。
在日常工作中，企业对小陶实行全方位严格管理：统一排班上线，超时、差评直接扣工资；出勤、调班必须在工作群报备；企业还为其购买商业保险。
五年间，小陶始终按照企业要求履职，双方一直平稳履约，直至2024年11月，劳动关系突发变故，企业直接在工作群通知他不用上班，以业务调整为由停止派单、停发工资。当小陶提出经济赔偿时，企业拿出合作协议，声称只是合作关系，拒绝任何补偿。
勤恳工作五年，却被无故停岗，辛苦付出得不到应有保障，维权更是屡屡受阻。索赔无门的小陶先是申请了劳动仲裁，仲裁支持了小陶的部分诉求。此后，小陶依法向福州市长乐区人民法院提起诉讼。
法院审理认为，配送是企业核心经营业务，小陶按月领取固定劳动报酬，工作全程受企业管控，具备劳动关系要求的人身从属性、经济从属性，构成事实劳动关系。
法院结合小陶5.5年工龄、月均工资7204.44元，判决企业支付违法解除劳动关系赔偿金79248.84元。一审判决作出后，企业拒不认可判决结果，向福州市中级人民法院提起上诉。
最终，二审驳回企业全部上诉请求，维持一审原判，小陶的合法权益得到了法律的有力保障。法官表示，认定劳动关系，关键看实际管理模式，而非协议名称。
同样是外卖配送，平台众包骑手和站点专送骑手的法律身份、责任划分却有着本质差别。
2018年6月，老程自主注册某配送平台APP，成为该企业旗下的一名众包骑手。稳定从事配送工作六年后，一场意外骤然降临。
痛失亲人又维权受阻，于是，老程的家属向福州市台江区人民法院提起诉讼。经审理查明，老程没有固定底薪，收入全部按单结算、多跑多得，收益可随时自主提现；电动车、头盔、保温箱等全部配送工具由个人自备。平台无强制考勤，骑手上线、休息完全自主，无需请假报备。
老程的家人认为平台培训、骑手评级属于劳动管理，但法院判定该类规范仅为配送服务标准，并未达到劳动关系所需的人身隶属程度，于是法院驳回了原告诉求。老程的家人不服判决，便向福州市中级人民法院继续提起上诉。
二审认定平台仅为信息中介，一审判决事实清楚、适用法律正确，于是驳回上诉，维持原判。法官表示，劳动关系认定有三大核心标准：一是否存在强制排班考勤管理、二是否发放固定月薪、三是劳动工具是否由用人单位提供。通过这三项标准，可清晰区分站点专送与平台众包两类骑手的用工属性。
法院提示，众包骑手遭遇人身损害，可通过个人意外险、民事侵权追责等合法渠道主张相应权益。
专送和众包两起典型案例，清晰划定了新业态配送行业的用工法律边界。判定劳动关系，不只看一纸协议的表面文字，还要看真实的用工管理事实。当前新业态持续发展，企业规范用工、劳动者主动依法维权、司法公正兜底，三方协同才能保障行业有序发展，既守护新业态从业者合法权益，也保障企业合规经营、稳健发展。
两起外卖骑手纠纷案，一胜一败，法院判决结果截然不同，却共同指向一个核心命题：判定劳动关系，不看“帽子”看“里子”。合作协议不是逃避用工责任的“护身符”，法律看重的是真实的用工管理事实。这两起案例不仅是一堂生动的普法课，更引发深思，在新业态中，作为最大受益方的企业和平台，不仅要守住法律底线，更应该承担起社会责任，唯有平台尽责、部门监管、司法公正、劳动者理性维权、社会协同共治，新业态才能在充满活力的同时兼具温度，让每一位奋斗者都能有尊严地劳动、有保障地生活。这既是法治要求，更是社会良心。
原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/b9yfcrPrlh_3NC6wRjJO1g