LABOR LAW INFORMATION
附加条件的薪酬变更是否有效
2026-09-08 15:17:31 浏览：
黄某于2021年11月15日入职某化妆品公司担任电商高级经理，双方签订的劳动合同约定黄某试用期工资为每月35000元，每月15日公司以银行转账形式支付上月工资。2021年12月30日，公司公告通知包括黄某在内的高级经理职位以上员工自2022年1月1日起均降薪15%，但又承诺“集团一旦上市成功，双倍返还大家在此期间调减的薪酬，只会多不会少，决不食言！”2022年5月10日，公司以黄某工作表现不符合录用条件，且未按公司规章制度执行考勤规定为由与黄某解除劳动合同。黄某随后向劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求公司支付其2022年1月1日至2022年4月30日期间的工资差额21000元，以及违法解除劳动合同赔偿金等。公司不服，诉至法院，要求无需支付2022年1月1日至2022年4月30日期间的工资差额。
黄某则认为，其并未同意无条件直接降薪，因为降薪方案中有公司上市后双倍返还降薪数额的内容，所以没有提出异议，但是没有想到公司会与他解除劳动合同，所以才在解除劳动合同时提出。
本案焦点在于，公司降薪是否有效？是否应当支付黄某降薪期间的工资差额？
其次，本案还有一个比较特殊的情况，即附条件的薪资变更。附条件民事法律行为，是指当事人以未来客观上不确定发生的事件作为民事法律行为效力的附款。同样，附条件变更也是以未来客观上不确定发生的事实作为变更的条件，因此，该变更具有相对性。如果用人单位一方面设定了所附的条件，另一方面又破坏了所附条件的基础，则依法可认定为无效，从而使双方权利义务恢复到合同变更之前的状态。
原文链接：https://k.sina.com.cn/article_7517400647_1c0126e47059096oze.html?from=pcsearch
争议焦点
公司认为，公司因经营效益不佳决定高级经理以上职位人员均减薪15%，黄某在减薪之后的4个月内未对此提出过任何异议，视为其已同意，故公司无需再支付工资差额。黄某则认为，其并未同意无条件直接降薪，因为降薪方案中有公司上市后双倍返还降薪数额的内容，所以没有提出异议，但是没有想到公司会与他解除劳动合同，所以才在解除劳动合同时提出。
本案焦点在于，公司降薪是否有效？是否应当支付黄某降薪期间的工资差额？
裁审结果
公司降薪实际上是附加条件的降薪，现公司单方违法解除劳动合同，致使降薪方案所附加的条款实际已无法实现，故公司应支付黄某工资差额21000元。
点评
实践中，对于工资变更后已实际履行超过一个月，劳动者又未提出异议的情况下，劳动者要求用人单位补足工资差额的主张，用人单位通常会以最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条作为不予支付的抗辩依据，即用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，劳动者不能主张该变更无效。该条规定并未明确表明口头变更的无效，但对口头变更作了严格的限定，最首要的就是双方就变更必须有协商一致的前提，若没有协商一致的过程，则不存在口头协商变更的基础，不能仅依据存在实际履行变更超过一个月，即推定变更有效。而对于劳动者未提出异议，单纯的沉默不能视为同意变更。沉默，即既不表示同意也不表示反对，但并不等同于默示。默示的意思表示，是由行为推断的意思表示。因此，用人单位在未与劳动者协商一致的情形下，不能仅因为劳动者保持沉默而认为变更有效。其次，本案还有一个比较特殊的情况，即附条件的薪资变更。附条件民事法律行为，是指当事人以未来客观上不确定发生的事件作为民事法律行为效力的附款。同样，附条件变更也是以未来客观上不确定发生的事实作为变更的条件，因此，该变更具有相对性。如果用人单位一方面设定了所附的条件，另一方面又破坏了所附条件的基础，则依法可认定为无效，从而使双方权利义务恢复到合同变更之前的状态。
原文链接：https://k.sina.com.cn/article_7517400647_1c0126e47059096oze.html?from=pcsearch