应届毕业生修完学业、尚未领取毕业证书，便入职全职工作。用人单位却以“勤工助学”为由，拒绝建立劳动关系。
       这类应届毕业生的劳动权益该如何保障？        2023年3月，应届毕业生阿强已修完全部学业学分，尚未取得毕业证书，正式入职某科技公司。
       双方未签订书面劳动合同，阿强按照公司制度接受考勤、日常管理，从事全职岗位工作，公司按月向其发放工资，工资明细明确记载岗位、薪资及入职时间。
       2023年6月，阿强顺利取得毕业证书，并于同年11月办理离职手续。
       阿强认为，自2023年3月入职之日起，双方已建立合法劳动关系，公司长期未签订书面劳动合同，应当依法支付相应二倍工资差额。
       某科技公司则辩称，阿强入职时仍属于在校大学生，双方仅为勤工助学关系，并非法定劳动关系，无需承担劳动合同相关义务。劳动仲裁机构支持了阿强的仲裁请求。某科技公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，请求判令无需支付未签劳动合同二倍工资差额。        法院审理后认为，判断劳动关系是否成立，应当结合用工实质要件综合审查，核心参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，从主体资格、从属关系、劳动内容三方面进行认定。
       勤工助学一般为学生利用课余时间开展的临时性、辅助性劳务，不以全职工作为前提，也不以劳动报酬作为主要生活来源。
       本案中，阿强系全职在岗，并非课余兼职。用人单位以“勤工助学”进行抗辩，缺乏事实与法律依据。
       综上，法院依法确认阿强与某科技公司在2023年3月至11月期间存在劳动关系，判令公司向阿强支付2023年4月至11月未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

       ➤ 涉应届毕业生用工劳动争议，核心在于区分勤工助学劳务关系与劳动关系。判断标准不以是否取得毕业证书为唯一依据，而是实质审查用工模式、管理方式、报酬性质及工作内容。

       根据“劳动关系认定三要素”的裁判规则，进行劳动关系的实质审查，区分勤工助学和全职劳动两种情形下劳动关系，应突破应届毕业生身份表象，根据“劳动关系认定三要素”的裁判规则进行劳动关系的实质审查：
       人身从属性，即劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督；
       经济从属性，即劳动者是否依赖用人单位按月支付的劳动报酬作为主要生活来源；
       组织从属性，即劳动者提供的劳动是否纳入用人单位的业务体系。
       《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
       一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
       （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
       （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
       （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
       《中华人民共和国劳动合同法》
       第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
       第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
       用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
       在此提醒，用人单位招用已完成学业的应届生从事全职工作，不得假借“在校学生”身份规避签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等法定义务。
       广大应届毕业生，提前入职全职岗位时，注意留存考勤记录、工资凭证、工作沟通记录等证据，依法理性维权；各用人单位应当严格遵守劳动法律法规，规范用工管理，共同构建和谐稳定的劳资关系。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33834470