LABOR LAW INFORMATION
工伤职工停工留薪期满返岗后消极履职，单位是否有权解除劳动合同？
2026-08-10 14:26:01 浏览：
不少工伤职工都存在一个认知误区：只要认定了工伤，哪怕停工留薪期结束回到单位上班，企业也不能对我的工作提要求，就算每天只打卡、消极摸鱼不干活，公司也不能辞退我。但事实并非如此。工伤相关法律只保障职工治疗休养的合法权益，停工留薪期满、身体具备劳动能力后，员工依旧要踏实完成本职工作，曾经受过工伤，并不是可以不履行劳动义务的 “护身符”，返岗后必须诚信履职。
期满返岗后，刘某因为加薪诉求没能实现，以身体有伤为由申请调岗，同时坚决不同意降薪。2024 年 7 月开始，他直接不再完成原有岗位工作。公司多次和他谈心沟通，主动提出如果身体不适可以去医院检查，体检、往返交通全部由公司承担，检查当天照常算出勤。
为照顾他受伤后的身体状况，企业把他调到车间工作量最小的岗位，工资标准保持不变，日常工作任务只安排普通员工的一半，还专门给他开展岗前培训，确认他完全能独立完成新岗位工作。
可换岗之后，刘某每天只到单位打卡签到，实际工作产出远达不到岗位最低标准。公司多次下发书面通知劝导，明确告知两种方案：身体实在支撑不住，凭医院诊断证明可以休病假；没有伤病证明，就要完成基础工作，长期完不成任务需承担不利后果。
面对多次提醒，刘某始终拒不配合，既不去医院开具病假材料，也不肯正常干活，仅仅维持每日打卡的表面出勤，长期没有为单位提供实际劳动。在反复劝导整改无果后，公司走完全部合规流程，和刘某解除了劳动合同。
刘某对辞退结果不服，起诉到法院，主张公司违法辞退，要求支付赔偿金。
刘某明知岗位工作要求，却长期只打卡不干活，多次提醒后仍拒不改正，这种消极怠工行为扰乱企业正常生产秩序，既违反劳动纪律，也违背诚实守信的原则。
该企业没有设立工会，辞退刘某前通过职工代表大会集体表决，履行了企业民主管理程序，解除流程完全合法。刘某只形式出勤、不提供实质劳动，自身存在明显过错，公司辞退行为合规，因此驳回刘某索要赔偿金的诉求。
刘某不服一审判决提起上诉。二审法院审理后认定，现有证据足以证明刘某刻意消极怠工，仅出勤打卡却不完成工作，过错在先；公司解除劳动合同事实清楚、流程正当，一审判决认定无误，最终驳回上诉，维持原判。
停工留薪期是法定的停止工作接受治疗专属周期，到期且无需继续治疗、能够正常上班后，“工伤身份” 不能成为偷懒怠工的借口。提供劳动是员工的基本义务，享受工伤医疗、薪资等待遇的同时，就要配合单位合理安排，踏实完成工作，不能借着工伤消极应付工作。
企业辞退工伤员工不能随心所欲，必须同时满足实体、程序双重合规：
一是处理要人性化、有包容度：给工伤员工调岗要匹配身体承受能力，不能随便降薪；员工出现工作问题时，先沟通劝说，提供就医休养、补办病假等解决途径，留出整改缓冲时间。
二是解除手续要完整规范：员工经多次劝导仍拒不改正的，解除劳动关系前必须走完民主相关流程，缺少程序则辞退行为违法。
法律会同等保护双方权益：既保障工伤职工的休养、生活保障等合法待遇，也保障企业正常经营秩序，单纯依靠工伤身份消极怠工，不会得到法律支持。
对于用人单位：管理工伤员工要兼顾情理与法律，充分体恤员工伤情，主动提供合理调整、就医渠道；确需解除劳动合同时，务必完善全部法定流程，避免因程序缺失造成违法解除的风险。
劳资双方互相理解、恪守自身义务，才能建立稳定和谐的劳动关系。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33748364
案情介绍
刘某2016年入职某公司，从事生产工作，后续和公司签订了无固定期限劳动合同。2023年12月，刘某下班途中遭遇交通事故，经认定为九级工伤，停工留薪期到2024年4月截止。期满返岗后，刘某因为加薪诉求没能实现，以身体有伤为由申请调岗，同时坚决不同意降薪。2024 年 7 月开始，他直接不再完成原有岗位工作。公司多次和他谈心沟通，主动提出如果身体不适可以去医院检查，体检、往返交通全部由公司承担，检查当天照常算出勤。
为照顾他受伤后的身体状况，企业把他调到车间工作量最小的岗位，工资标准保持不变，日常工作任务只安排普通员工的一半，还专门给他开展岗前培训，确认他完全能独立完成新岗位工作。
可换岗之后，刘某每天只到单位打卡签到，实际工作产出远达不到岗位最低标准。公司多次下发书面通知劝导，明确告知两种方案：身体实在支撑不住，凭医院诊断证明可以休病假；没有伤病证明，就要完成基础工作，长期完不成任务需承担不利后果。
面对多次提醒，刘某始终拒不配合，既不去医院开具病假材料，也不肯正常干活，仅仅维持每日打卡的表面出勤，长期没有为单位提供实际劳动。在反复劝导整改无果后，公司走完全部合规流程，和刘某解除了劳动合同。
刘某对辞退结果不服，起诉到法院，主张公司违法辞退，要求支付赔偿金。
法院裁判
法院审理认为，公司全程充分体谅刘某曾受过工伤，主动提供体检便利、调整轻松岗位、多次书面劝导，还为他开通休病假的解决渠道，已经尽到用人单位帮扶、管理员工的全部责任。刘某明知岗位工作要求，却长期只打卡不干活，多次提醒后仍拒不改正，这种消极怠工行为扰乱企业正常生产秩序，既违反劳动纪律，也违背诚实守信的原则。
该企业没有设立工会，辞退刘某前通过职工代表大会集体表决，履行了企业民主管理程序，解除流程完全合法。刘某只形式出勤、不提供实质劳动，自身存在明显过错，公司辞退行为合规，因此驳回刘某索要赔偿金的诉求。
刘某不服一审判决提起上诉。二审法院审理后认定，现有证据足以证明刘某刻意消极怠工，仅出勤打卡却不完成工作，过错在先；公司解除劳动合同事实清楚、流程正当，一审判决认定无误，最终驳回上诉，维持原判。
法官说法
这起案子清晰划清了工伤员工返岗履职、企业用工管理的法律边界，纠正了 “受过工伤就不会被辞退” 的普遍误区，明确了停工留薪期满后，员工和企业各自该承担的责任。停工留薪期是法定的停止工作接受治疗专属周期，到期且无需继续治疗、能够正常上班后，“工伤身份” 不能成为偷懒怠工的借口。提供劳动是员工的基本义务，享受工伤医疗、薪资等待遇的同时，就要配合单位合理安排，踏实完成工作，不能借着工伤消极应付工作。
企业辞退工伤员工不能随心所欲，必须同时满足实体、程序双重合规：
一是处理要人性化、有包容度：给工伤员工调岗要匹配身体承受能力，不能随便降薪；员工出现工作问题时，先沟通劝说，提供就医休养、补办病假等解决途径，留出整改缓冲时间。
二是解除手续要完整规范：员工经多次劝导仍拒不改正的，解除劳动关系前必须走完民主相关流程，缺少程序则辞退行为违法。
法律会同等保护双方权益：既保障工伤职工的休养、生活保障等合法待遇，也保障企业正常经营秩序，单纯依靠工伤身份消极怠工，不会得到法律支持。
法官提示
对于工伤职工：工伤待遇是法律赋予你的合法保障，但享受权利不能抛开踏实干活的基本义务，停工留薪期满、身体允许上班时，要诚信履职，不能滥用工伤特权消极怠工。对于用人单位：管理工伤员工要兼顾情理与法律，充分体恤员工伤情，主动提供合理调整、就医渠道；确需解除劳动合同时，务必完善全部法定流程，避免因程序缺失造成违法解除的风险。
劳资双方互相理解、恪守自身义务，才能建立稳定和谐的劳动关系。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33748364