LABOR LAW INFORMATION
某信托裁撤异地团队，前总助追讨1400万欠薪
2026-08-06 13:46:01 浏览：
信托行业风险处置周期拉长，递延绩效、风险准备金、内部降薪引发的劳动纠纷持续攀升。近日，上海一法院出具管辖移送裁定书，披露一桩信托公司原总经理助理L某追索累计超1400万元欠付薪酬的劳动争议案件。该案囊括单方大幅降薪、多年递延奖金、团队风险准备金发放、被迫离职经济补偿多重争议，完整暴露当前信托行业薪酬递延风控机制与劳动者薪酬权益之间的冲突，为行业薪酬体系合规、用工管理划定清晰参考标尺。
L某基本工资标准为每月40800元，但自2024年8月起，公司未与其协商一致单方面下调薪资，先降至17280元/月，2025年1月再度降至8360元/月，持续克扣基本工资累计149080元；同时以内部问责为由扣减2023年四季度、2024年上半年开门红奖励 7567.96元。
1. 2020年团队未发放奖金对应个人份额112.32万元，团队留存风险准备金对应个人279.90万元；
2. 2021年团队业绩1.07亿元，按17%提成核算后，欠付个人奖金 672.53万元；
3. 2022年奖金采取60%当期发放、40%递延模式，仍拖欠个人奖金51.83万元，当年计提团队风险准备金对应个人146.46万元；
4. 2023年参照 2022 年提成标准核算，合计欠付奖金与风险准备金147.25万元。
L某表示，其所属业务团队已被公司撤销，本人被迫离职，但公司始终拒绝释放历年留存递延奖金与风险准备金，多次沟通索要无果。因公司长期克扣基本工资、拖欠大额绩效薪酬，L某被迫提出离职，主张对应经济补偿金38.77万元，全部诉求合计金额超1400万元。
风险准备金兑付边界进一步厘清。过往信托行业普遍设置3-5年不等的风险准备金递延机制，用于对冲后续项目风险，但近年来部分机构出现以“项目未清算”“团队已撤销”为理由，长期拖欠离职员工递延薪酬、风险准备金的情况，该案的后续审理结果将为行业划定明确边界：在不存在从业人员履职过错、对应项目未出现需要扣减薪酬的风险事件前提下，员工离职后机构必须兑付此前留存的、归属个人的风险准备金份额，不得随意设置兑付障碍。
单方无协商大幅降薪触碰劳动法红线，信托用工管理收紧。本案中用人单位未经协商两次断崖式下调基本工资，是近年信托劳动纠纷高频争议点。多地法院同类判例明确：劳动合同约定薪资标准属于合同核心条款，用人单位单方降薪必须具备法定事由（员工失职、经营困难停工停产并履行民主公示程序），且需与劳动者协商一致，无依据单方面大幅降薪属于克扣工资行为。
跨地域管辖规则明晰，异地展业信托公司诉讼成本显著提升。信托公司普遍存在总部与业务团队异地办公模式，该案总部位于兰州、员工工作地上海，仲裁后双方分向两地起诉，最终案件移送总部属地法院。该裁判再次明确劳动争议管辖标准：仲裁后双方分别起诉的，优先由最先受理法院统一审理。 对全国布局的信托机构而言，异地业务人员离职后薪酬纠纷，大概率回流公司注册地法院审理，增加员工异地维权难度，同时倒逼机构统一全国分支机构薪酬、用工制度，减少地域差异化薪酬条款带来的连锁诉讼。
行业下行周期，信托机构需要平衡风险约束与劳动者合法薪酬权益，一方面落实监管长周期考核、递延追索要求，另一方面完善薪酬制度书面化、流程留痕，减少千万级薪酬追索诉讼；从业人员入职、离职时，应完整留存历年考核文件、奖金核算单据，明确递延薪酬兑付规则，降低维权举证难度。
该案后续的审理结果，将成为国内信托行业薪酬纠纷领域的标志性判例，为全行业统一裁判标准提供重要参考。
原文链接：https://www.sohu.com/a/1058956599_121123922
入职十余年高管离职，追索千万薪酬
（一）员工入职与薪酬架构
L某2014年10月入职某信托公司，派驻上海办公，2022年10月签订无固定期限劳动合同，岗位为总经理助理，负责业务团队管理。按照公司信托业务薪酬考核制度，业务团队收入分为三部分：每月固定基本工资、当期发放团队奖金、按比例计提留存的风险准备金；团队奖金按五五拆分，团队长享有50%个人份额，风险准备金同步对半归属团队负责人，同时设置40%奖金递延发放机制，匹配信托项目长期风险暴露周期。（一）员工入职与薪酬架构
L某基本工资标准为每月40800元，但自2024年8月起，公司未与其协商一致单方面下调薪资，先降至17280元/月，2025年1月再度降至8360元/月，持续克扣基本工资累计149080元；同时以内部问责为由扣减2023年四季度、2024年上半年开门红奖励 7567.96元。
（二）多年递延奖金、风险准备金长期未兑付
依据历年公司薪酬制度、人事核对数据，L某主张多年度大额薪酬被持续截留：1. 2020年团队未发放奖金对应个人份额112.32万元，团队留存风险准备金对应个人279.90万元；
2. 2021年团队业绩1.07亿元，按17%提成核算后，欠付个人奖金 672.53万元；
3. 2022年奖金采取60%当期发放、40%递延模式，仍拖欠个人奖金51.83万元，当年计提团队风险准备金对应个人146.46万元；
4. 2023年参照 2022 年提成标准核算，合计欠付奖金与风险准备金147.25万元。
L某表示，其所属业务团队已被公司撤销，本人被迫离职，但公司始终拒绝释放历年留存递延奖金与风险准备金，多次沟通索要无果。因公司长期克扣基本工资、拖欠大额绩效薪酬，L某被迫提出离职，主张对应经济补偿金38.77万元，全部诉求合计金额超1400万元。
（三）仲裁后双方分诉两地法院，案件依法移送
该劳动争议先经劳动人事争议仲裁委员会前置审理，仲裁裁决出具后，用人单位先行向属地甘肃某地基层法院起诉，L某随后向工作地上海法院提起诉讼。 依据劳动争议司法解释规定，劳动者与用人单位就同一仲裁裁决分别向多地有管辖权法院起诉的，后受理法院应当将案件移送至先受理法院。上海法院经核查管辖受理时间，出具裁定，将本案整体移送甘肃先立案法院审理，裁定即时生效，后续全部薪酬争议将由该院实体审理裁判。
信托业薪酬机制矛盾
这起标的额超千万元的信托行业薪酬纠纷，并非孤立个案，而是折射出行业转型期普遍存在的薪酬机制矛盾。风险准备金兑付边界进一步厘清。过往信托行业普遍设置3-5年不等的风险准备金递延机制，用于对冲后续项目风险，但近年来部分机构出现以“项目未清算”“团队已撤销”为理由，长期拖欠离职员工递延薪酬、风险准备金的情况，该案的后续审理结果将为行业划定明确边界：在不存在从业人员履职过错、对应项目未出现需要扣减薪酬的风险事件前提下，员工离职后机构必须兑付此前留存的、归属个人的风险准备金份额，不得随意设置兑付障碍。
单方无协商大幅降薪触碰劳动法红线，信托用工管理收紧。本案中用人单位未经协商两次断崖式下调基本工资，是近年信托劳动纠纷高频争议点。多地法院同类判例明确：劳动合同约定薪资标准属于合同核心条款，用人单位单方降薪必须具备法定事由（员工失职、经营困难停工停产并履行民主公示程序），且需与劳动者协商一致，无依据单方面大幅降薪属于克扣工资行为。
跨地域管辖规则明晰，异地展业信托公司诉讼成本显著提升。信托公司普遍存在总部与业务团队异地办公模式，该案总部位于兰州、员工工作地上海，仲裁后双方分向两地起诉，最终案件移送总部属地法院。该裁判再次明确劳动争议管辖标准：仲裁后双方分别起诉的，优先由最先受理法院统一审理。 对全国布局的信托机构而言，异地业务人员离职后薪酬纠纷，大概率回流公司注册地法院审理，增加员工异地维权难度，同时倒逼机构统一全国分支机构薪酬、用工制度，减少地域差异化薪酬条款带来的连锁诉讼。
小结
近两年信托行业劳动争议数量持续走高，争议核心集中在递延绩效发放、单方降薪、项目风险扣薪三大板块。监管层面要求的薪酬递延机制本身具备合规基础，但信托机构不能将递延、风险准备金作为无偿占用员工薪酬的工具，权责匹配是司法裁判核心尺度：员工无对应项目失职行为，离职后机构不得无故扣留已归属的绩效与风险准备金。行业下行周期，信托机构需要平衡风险约束与劳动者合法薪酬权益，一方面落实监管长周期考核、递延追索要求，另一方面完善薪酬制度书面化、流程留痕，减少千万级薪酬追索诉讼；从业人员入职、离职时，应完整留存历年考核文件、奖金核算单据，明确递延薪酬兑付规则，降低维权举证难度。
该案后续的审理结果，将成为国内信托行业薪酬纠纷领域的标志性判例，为全行业统一裁判标准提供重要参考。
原文链接：https://www.sohu.com/a/1058956599_121123922