劳动者不满用人单位调岗决定要求与用人单位解除劳动关系
       用人单位应否支付经济补偿金？
       何种情形的单方面调岗违法？        2021年11月，小甲入职乙车行，售卖A品牌电动车，因小甲销售水平高，乙车行老板欲将小甲安排至另一店面担任店长，负责售卖B品牌电动车。小甲认为B品牌电动车品牌认可度低，销售效果不如A品牌，转卖B品牌电动车会影响自身收入，而且去另一门店上班通勤时间会增加20多分钟，考虑到以上因素，小甲拒绝乙车行老板提出的工作安排。乙车行老板多次与小甲进行协商，双方始终未达成一致意见，最终小甲提出离职。小甲认为自身系被迫离职，乙车行应向其支付解除劳动合同的经济补偿金，小甲遂向枣庄市市中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定不予受理后，起诉至枣庄市市中区法院，请求判令乙车行支付经济补偿金。        本案争议焦点为：劳动者不满用人单位调岗安排后辞职，用人单位应否支付经济补偿金。
       法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”根据上述规定，劳动者被迫解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿或赔偿金。这里的“被迫解除”是指解除劳动合同并非劳动者自主意愿，系因用人单位存在违约或者违法情形，导致劳动者为了维护自己的合法权益，而不得不解除。本案中，小甲主张乙车行的调岗决定不合理，自身系被迫离职，乙车行应支付经济补偿金。依据双方提交的证据，因小甲销售业绩突出，乙车行欲将小甲安排至另一经营状况较差的门店担任店长，对于该调岗行为的性质认定：从调岗的动因来看，乙车行系出于挽救业绩差的店铺，保证可持续性经营的目的对小甲进行调岗，属于用人单位合理的人力资源调配，未超出用工自主权的正当范畴，且调整前后小甲的岗位职责高度相同，未导致小甲能力错配；从调岗的实质影响来看，调岗后通勤时间增加20分钟，但未出现需跨市乃至跨省通勤的极端情况，调岗后的薪酬不如预期，但小甲作为销售，薪酬不固定并具有波动性，未达预期的薪酬仍在合理波动范畴内；从调岗的流程来看，乙车行老板已提前与小甲进行协商，双方经长时间协商未达成一致意见，该协商流程符合劳动合同的约定。因此，乙车行对小甲的岗位调整系出于用人单位经营需要，不具有侮辱性、惩罚性，未对小甲的生活造成根本性负面影响，属于用人单位行使用工自主权的合理调岗行为。
       最终，法院判决乙车行无需支付经济补偿金。一审判决作出后，双方均服判息诉。该判决已生效。        现代劳动力市场中，出于企业生产经营或职工个人职业发展需要，调岗成为职场中的常见现象。在我国现行劳动法律法规体系下，调岗方式主要有两种：一是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，劳动者与用人单位协商一致调岗，主动变更劳动合同约定的内容；二是依据《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定，用人单位行使用工自主权，依据生产经营情况单方面调整劳动者的工作岗位、工作地点。上述两种调岗方式产生殊途同归的法律效果。
       第一种调岗方式是在用人单位和劳动者合意下达成，鲜有激发矛盾。第二种调岗方式为用人单位单方面决定，实践中，部分用人单位为逃避因解除劳动合同而应支付的经济补偿或赔偿，通常会将劳动者调整至与其主观意愿严重违背的岗位，比如将基层柜员安排至外省门店，或将管理层调至保洁部门或安保部门，意图迫使劳动者主动提出辞职。部分劳动者认为自身被恶意调岗，在被迫离职后以用人单位不提供劳动条件为由向法院提起诉讼，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。正确审理该类案件的关键在于审查单方面调岗是否具有合理性及合法性。
       对于单方面调岗的法律性质，我国尚无明确法律规定。有赖于审判实践的发展，逐步形成了以下审查标准：一是调岗程序合规。调岗程序要符合劳动合同约定或用人单位规章制度规定，调岗的事由、流程、幅度应与合同或员工手册的内容保持一致；二是符合生产经营需要。单方面调岗应是出于用人单位生产经营的客观需要，如企业业务发展、组织架构调整等原因，应着重审查调岗原因的合理性和必要性；三是劳动条件基本持平。如果调岗后劳动者的薪酬、福利待遇、工时、工作地点、劳动保护等核心劳动要素出现不利变更，用人单位须提供交通补贴、住宿安排、岗位津贴等必要协助或者补偿措施；四是能岗匹配。岗位安排应与劳动者的技能、学历、经验及身体状况相匹配，不能将劳动者调整至其客观上不能胜任的工作岗位；五是调岗动机善意。调岗决定不能存在歧视性、侮辱性等情形，调整后的岗位名称、工作内容、办公环境等不得具有惩罚、贬损或歧视性质。用人单位的单方面调岗决定符合以上五项标准可以认定为属于合理合法的调岗行为，劳动者不服调岗决定主动辞职，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。相反，若用人单位的调岗决定不符合上述五项标准的要求，则属于违法调岗，劳动者被迫辞职，用人单位需要支付经济补偿金或赔偿金。
       法官提醒，企业的用工自主权和劳动者的合法劳动权益均受法律保护，企业可依据自身生存发展需要和劳动者个人能力对人力资源进行主动调配，但不可滥用用工自主权以调岗名义侵害劳动者合法权益。劳动者应服从企业管理，对企业的合理调动要积极予以配合，但对侵害自身劳动权益的行为，要精准识别、妥善留存证据，以维护自身合法权益。
       《中华人民共和国劳动合同法》
       第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
       变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
       《中华人民共和国就业促进法》
       第八条第一款 用人单位依法享有自主用人的权利。
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》
       第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
       （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
       （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
       （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
       （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
       （五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
       原文链接：https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_33668635