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退休人员再就业单位还要帮缴社保吗？
2026-06-26 12:04:56 浏览：
劳动关系与劳务关系虽然一字之差，但待遇却有差别，劳动关系需为提供劳务者缴纳社会保险，劳务关系则无需缴纳。达到退休年龄的人员再去工作，与用人单位是劳动关系，还是劳务关系呢？近日，海口市中级人民法院审结一起超龄劳动者与用人单位之间的劳动争议案件，依法判决双方是劳务关系。
2020年3月18日，林女士入职某公司，双方签订了书面劳动合同。2023年7月27日，林女士以合同到期不续签为由提交《辞职信》。随后，林女士申请劳动仲裁，要求确认其与公司自2020年3月18日至2023年7月31日存在劳动关系。
海口中院经审理查明，林女士已于2020年9月29日达到法定退休年龄。法院认为，林女士的基本养老保险累计缴费已达23年8个月，完全具备享受养老保险待遇的条件，不属于因缴费年限不足导致无法享受待遇的特殊情形。
海口中院根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”认定双方的劳动关系于2020年9月29日自然终止。此后的用工，应按劳务关系处理。
最终，海口中院判决确认双方劳动关系存续时间为2020年3月18日至2020年9月29日，驳回了林女士关于劳动关系持续至2023年的诉求。
人社部在对全国人大建议的答复（人社建字〔2019〕37号）中也明确提出，对超过法定退休年龄的劳动者，用人单位与其关系可按劳务关系处理。若机械地以“是否享受待遇”为唯一标准，将导致劳动者达到退休年龄后，用人单位仍须承担劳动关系项下的强制义务（如缴纳社保、工伤赔偿责任等），而社保机构却可能因年龄原因无法受理参保，这将陷入“用人单位义务无法履行、劳动关系名存实亡”的僵局，对用人单位显失公平。司法实践中，对于具备领取养老金条件但因个人意愿暂未领取的人员，应适用“达龄即终”原则，认定为劳务关系，以保障人员有序流动和市场公平性；而对于因用人单位原因导致无法享受待遇的人员，则应依法予以保护。
原文链接：https://k.sina.com.cn/article_7517400647_1c0126e4705908q1ny.html
2020年3月18日，林女士入职某公司，双方签订了书面劳动合同。2023年7月27日，林女士以合同到期不续签为由提交《辞职信》。随后，林女士申请劳动仲裁，要求确认其与公司自2020年3月18日至2023年7月31日存在劳动关系。
海口中院经审理查明，林女士已于2020年9月29日达到法定退休年龄。法院认为，林女士的基本养老保险累计缴费已达23年8个月，完全具备享受养老保险待遇的条件，不属于因缴费年限不足导致无法享受待遇的特殊情形。
海口中院根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”认定双方的劳动关系于2020年9月29日自然终止。此后的用工，应按劳务关系处理。
最终，海口中院判决确认双方劳动关系存续时间为2020年3月18日至2020年9月29日，驳回了林女士关于劳动关系持续至2023年的诉求。
法官释法
本案的核心争议在于如何协调《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的适用。《劳动合同法》第四十四条将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止的情形之一，同时设置了“法律、行政法规规定的其他情形”这一兜底条款。《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这正是对《劳动合同法》的补充与完善，二者并不冲突。人社部在对全国人大建议的答复（人社建字〔2019〕37号）中也明确提出，对超过法定退休年龄的劳动者，用人单位与其关系可按劳务关系处理。若机械地以“是否享受待遇”为唯一标准，将导致劳动者达到退休年龄后，用人单位仍须承担劳动关系项下的强制义务（如缴纳社保、工伤赔偿责任等），而社保机构却可能因年龄原因无法受理参保，这将陷入“用人单位义务无法履行、劳动关系名存实亡”的僵局，对用人单位显失公平。司法实践中，对于具备领取养老金条件但因个人意愿暂未领取的人员，应适用“达龄即终”原则，认定为劳务关系，以保障人员有序流动和市场公平性；而对于因用人单位原因导致无法享受待遇的人员，则应依法予以保护。
原文链接：https://k.sina.com.cn/article_7517400647_1c0126e4705908q1ny.html