离职即失年终奖？ 法院：年终奖不因发放前主动离职“清零”

2026-06-18 15:06:57   浏览：

基本案情
       王某2021年6月1日至2024年3月7日在某公司任职助理产品工程师，入职时双方约定除基本月薪外，具体奖金金额依据公司相关政策和流程予以发放。2024年2月6日，王某因为个人原因提出离职并实际提供劳动至2024年3月7日，某公司于2024年3月29日发放了2023年度年终奖但未向王某发放。王某在经过劳动仲裁前置程序后诉至法院要求某公司支付其2023年度年终奖21200元。
       庭审中，某公司辩称王某与其公司就年终奖的发放和金额没有明确约定，且其公司在向王某发送绩效考核通知时，明确告知王某原则上不到奖金发放日离职的员工不享受年终奖，王某回复看到了，说明王某认可并知晓公司年终奖发放条件，在此情况下王某仍因个人原因提出离职，可以视为其放弃对年终奖的领取。其公司历年年终奖均是根据公司政策和流程发放，并未与考核结果明确挂钩，且王某仅完成了2023年下半年绩效考核的自评，最终绩效评估尚未达成，其他员工的绩效评估均于2024年3月奖金发放前完成，当时王某已离职，故某公司不同意支付王某年终奖。王某则认为其虽然已经知晓发放年终奖前离职的员工不享受年终奖的规定，但该规定系由某公司单方制定，其并未同意。
法院判决
       顺义法院经审理认为，首先，在案证据显示某公司认可其余在职员工的2023年度年终奖已发放，证明其公司2023年度的经营状况达到发放员工年终奖的条件。
       其次，王某提交的绩效评估及面谈表系经由公司工作人员发送给其确认签字，且表格已经列明自评结果、上级评价结果和上一级评估意见，虽上一级签名处未有签名确认，但根据某公司提交的《2023年下半年绩效考核通知》可知，其公司截至2024年1月25日前应完成2023年下半年绩效评估全部流程，绩效评估及面谈表参照上述流程应当已经载明了最终的考核结果，王某作为劳动者无法决定某公司上一级签字确认的时间。
       再次，王某提交的录用通知书、工资调整通知均明确载明了奖金项目，绩效考核通知明确载明考核结果将作用于年终奖金分配，虽上述文件未明确奖金发放标准，但某公司于2022年、2023年均向王某发放了2021年度、2022年度奖金。
       最后，王某虽于年终奖发放日之前离职，且离职前知晓公司规定奖金发放前离职的员工不享受年终奖，但其实际提供劳动至2024年3月7日，绩效考核及年终奖是对上一年度工作情况的评定和奖励，王某虽然离职，但其2023年一整年为某公司提供了劳动，某公司亦未举证证明王某的工作业绩表现和绩效考核结果未达到其公司发放奖金的标准。
       最终，顺义法院判决某公司支付王某2023年度年终奖。该案二审维持原判。
法官说法
       年终奖是契约精神与制度公平的试金石，关系到员工的“钱袋子”，企业应当妥善对待，不能“任性而为”。年终奖并非单一属性，根据双方约定的发放条件、发放流程等因素分为薪金类年终奖、考核类年终奖及福利性质年终奖，个案中应当区分不同情况，明确年终奖的性质，从而确定年终奖的发放标准。司法实践中，部分用人单位将年终奖简单等同于企业福利，以公司用工自主权为由，单方设定“奖金发放时在职”的前置条件，动辄以此拒付已提供全年劳动的离职劳动者年终奖。但企业行使用工自主权也并非毫无限度，仍应遵守公平合理原则，对于涉及劳动者权益的管理规定，应当与劳动者协商一致，在劳动者仅知晓相关规定但未明确认可同意的情况下，公司单方面排除劳动者权利极易触及法律红线。对于年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位年终奖的，应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。本案中，法院裁判明确年终奖并非用人单位可随意支配的单方福利，而是对劳动者上一年度整体劳动付出、工作业绩的对价与激励，其核心考量依据是劳动者考核年度内的劳动履行情况，而非奖金发放时的在职状态。劳动者已完整完成上一年度全部工作、提供持续性劳动，即便后续因个人原因离职，其基于上一年度全年劳动应享有的报酬获取权，不因离职行为而灭失，用人单位不得变相剥夺。这一认定，回归了劳动法保护劳动者合法权益、恪守按劳分配、同工同酬的立法本意，也纠正了实践中对年终奖性质的部分错误认知。
法官提示
       对用人单位来说，企业应当在制定年终奖制度与执行发放时全流程重视合法合理，明确年终奖性质并在劳动合同中进行书面确认，通过法定程序制定合理考评规则并向劳动者公示、告知，摒弃“发放时在职”的绝对化思维，不得以内部流程滞后、考核签字瑕疵等自身管理问题，拒付劳动者上一年度已完成的劳动对价，做到既保障企业用工自主权，又尊重员工合法权益。若主张劳动者不符合奖金发放条件，须承担举证责任，提供明确的考核依据、制度规定及劳动者工作表现、考评结果。完善绩效考核制度时，应确保流程节点合理、结果客观公正，避免因管理疏漏引发败诉风险。
       对劳动者来说，要通过合法渠道及时维权，在日常工作中应注意留存录用通知、工资调整单、员工手册、绩效考核结果、历年发放记录、考勤记录、工作成果等能证明年终奖约定、发放条件及应得数额的证据。若公司以“考核未完成”“签字不完整”等理由拒发，可依据举证责任规则，要求公司证明具体考核不达标的事实，公司无法证明的，劳动者有权获得相应奖金。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33394816