LABOR LAW INFORMATION
因为是“年薪制员工”，所以“我”不配拥有年休假？
2026-06-17 13:17:30 浏览：
2023年8月，A公司与员工张某签订为期三年的劳动合同，张某在公司担任技术岗位，薪资待遇优厚。该公司《员工手册》中专门约定：实行年薪制的员工，不再享受年休假福利，张某也签字确认学习知晓了这份规章制度。
2024年12月，A公司以张某私自下载公司技术资料、涉嫌侵犯商业秘密为由，直接将张某移出工作群，禁止其进入公司，单方终止双方用工关系。
随后，张某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金以及未休带薪年休假工资。仲裁委支持了张某的全部诉求。
A公司不服仲裁结果，诉至园区法院，主张双方并非劳动关系，同时辩称张某属于年薪制员工，按照公司制度本就无权享受年休假，无需支付未休年休假工资。
此外，张某在职期间，确曾在公司系统申请并休过1天年休假，A公司当时也予以审批通过。结合工作年限核算，张某每年可享受10天带薪年休假，扣除已休天数，仍有部分假期未休。
综合全案证据，园区法院作出判决：确认A公司与张某存在劳动关系；A公司单方解除劳动关系的行为构成违法解除，需依法支付违法解除劳动合同赔偿金；A公司需足额支付拖欠工资、相关报销费用及未休年休假工资。
用人单位可以依法制定内部规章制度，但规章制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，公司在员工手册中约定“年薪制员工不享受年休假”，属于通过内部规则排除劳动者法定权利，该条款无效。即便员工签字确认知晓制度，也不影响该违法条款的效力。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33393468
2024年12月，A公司以张某私自下载公司技术资料、涉嫌侵犯商业秘密为由，直接将张某移出工作群，禁止其进入公司，单方终止双方用工关系。
随后，张某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金以及未休带薪年休假工资。仲裁委支持了张某的全部诉求。
A公司不服仲裁结果，诉至园区法院，主张双方并非劳动关系，同时辩称张某属于年薪制员工，按照公司制度本就无权享受年休假，无需支付未休年休假工资。
法院审理
法院经审理查明，A公司为了满足张某异地落户需求，安排第三方机构代为签订合同、发放工资、缴纳社保，整套操作仅为形式安排，双方实际存在真实劳动关系。对于A公司主张张某窃取商业秘密、严重违纪的说法，公司也未能提交充分有效证据予以佐证，且解除劳动关系时，未依法履行告知、举证等法定程序。此外，张某在职期间，确曾在公司系统申请并休过1天年休假，A公司当时也予以审批通过。结合工作年限核算，张某每年可享受10天带薪年休假，扣除已休天数，仍有部分假期未休。
综合全案证据，园区法院作出判决：确认A公司与张某存在劳动关系；A公司单方解除劳动关系的行为构成违法解除，需依法支付违法解除劳动合同赔偿金；A公司需足额支付拖欠工资、相关报销费用及未休年休假工资。
法官说法
01假借外包、派遣规避劳动关系，法律不认可
判断劳动关系，并非只看劳动合同、社保缴纳主体，而应结合用工管理、工作内容、薪酬发放、人身依附关系综合认定。本案中，第三方机构仅为代发工资、代缴社保的通道，张某全程接受A公司管理、完成公司安排的工作任务，双方建立真实劳动关系，企业试图用劳务外包、劳务派遣掩盖劳动关系的做法，无法得到法律支持。02内部规章不能剥夺劳动者法定权利
带薪年休假是《劳动法》《企业职工带薪年休假实施办法》赋予全体劳动者的法定休息权利，不因薪资结算方式为年薪制、月薪制而区别对待。用人单位可以依法制定内部规章制度，但规章制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，公司在员工手册中约定“年薪制员工不享受年休假”，属于通过内部规则排除劳动者法定权利，该条款无效。即便员工签字确认知晓制度，也不影响该违法条款的效力。
03违法解除劳动关系，企业需承担赔偿责任
用人单位单方解除劳动合同，必须具备合法事由、充分证据，并且严格遵守法定程序。本案中，A公司主张员工存在严重违纪行为，但未提交完整、有效的证据加以证明，解除流程也不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当按照法律标准向劳动者支付赔偿金。原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33393468