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员工要求涨薪未果，迟迟未续签劳动合同，公司需要支付二倍工资吗？
2026-06-05 13:46:02 浏览：
2023年7月，苏某入职某能源科技公司，岗位为生产中心员工，双方签订了为期一年的劳动合同。合同到期后，公司通知苏某按原合同标准续签。但苏某拒绝按照原条件续签，要求提高薪资待遇。双方多次就待遇问题进行协商，均未能达成一致意见，合同也迟迟未能续签成功。
期间，双方仍维持用工关系，苏某继续在原岗位正常工作，公司也继续按照原标准为苏某发放工资、缴纳社保。
2025年2月，公司决定搬迁厂房地址，苏某经考虑后不同意随迁新厂址工作，遂与公司协商解除了劳动关系，公司向苏某足额支付了经济补偿金。
苏某认为，原劳动合同到期后，公司未与其续签新的劳动合同，故应支付未签劳动合同的二倍工资差额，共计3万余元。公司则认为，其已依法及时通知苏某续签并多次协商，自身并无过错，不应承担赔偿责任。
经前置仲裁程序后，公司诉至法院，请求法院判决公司无需支付未签劳动合同期间的二倍工资差额。
第一，公司未违反法定义务，已尽诚信磋商之责。根据相关法律规定，劳动合同期满后继续用工的，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面合同，且续订条件不应低于原劳动合同条件；劳动者请求按原条件续订劳动合同的应予支持。本案中，公司在合同到期后明确通知苏某按原条件续签，不存在恶意规避签订合同的情形。苏某要求提高薪资，超出了“按原条件续签”的范畴，用人单位并无义务必须接受劳动者单方提出的变更要求。在双方未能就新条件达成一致的情况下，公司维持原待遇继续用工，主观上并无恶意或重大过失，客观上未侵害劳动者权益，亦未从中获取不当利益，其行为符合诚实信用原则。
第二，双方无终止劳动关系意愿，用工状态系共同选择。苏某要求提高薪资待遇，实际是主张变更原合同的核心条款，并非单纯拒绝签订合同。在签约条件未达成一致、续签陷入僵局的情况下，公司继续按原待遇用工，苏某继续正常上班，双方在长达数月的时间里均未提出终止劳动关系，直到公司厂房搬迁才协商一致解除。这表明僵持期间的实际用工状态是双方共同维持的结果，而非公司单方拖延或拒绝签约所致，未续签合同的责任不可归责于公司。
第三，协商僵局不符合二倍工资制度的立法目的。该制度的立法本意在于惩戒用人单位故意或放任不签订合同的行为，对于因劳动者提出新条件导致协商未果的情形，若仍判令用人单位支付二倍工资，将违背“过罚相当”原则，使惩罚功能偏离制度初衷，还可能诱发部分劳动者通过提出不合理条件、故意拖延签约等方式变相牟取额外利益，破坏劳动关系的互信基础。
综上，公司的做法系对劳动关系的善意维持，不应承担惩罚性的赔偿责任。最终，法院认定苏某主张不能成立，判决某公司无需支付未续签合同的二倍工资差额。一审宣判后，被告苏某不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
对于用人单位而言，劳动合同期满后应及时向劳动者征询续签意愿，若劳动者同意按原条件续签，用人单位应在期满后一个月内完成书面合同续订；若劳动者拒绝续签或提出变更合同条款，用人单位应审慎权衡业务需要，并尽快作出决断，尽可能避免在未签合同的情况下继续长期用工。劳动者继续工作、用人单位接受劳动并支付报酬的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能免除用人单位签订书面合同的法定责任。
同时，劳动者有权就签约待遇向用人单位提出合理诉求，但亦应秉持合法、合理、诚信原则进行沟通，避免权利滥用。唯有双方都依法行事、诚信协商，方能共同维护和谐稳定的劳动关系。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33310269
期间，双方仍维持用工关系，苏某继续在原岗位正常工作，公司也继续按照原标准为苏某发放工资、缴纳社保。
2025年2月，公司决定搬迁厂房地址，苏某经考虑后不同意随迁新厂址工作，遂与公司协商解除了劳动关系，公司向苏某足额支付了经济补偿金。
苏某认为，原劳动合同到期后，公司未与其续签新的劳动合同，故应支付未签劳动合同的二倍工资差额，共计3万余元。公司则认为，其已依法及时通知苏某续签并多次协商，自身并无过错，不应承担赔偿责任。
经前置仲裁程序后，公司诉至法院，请求法院判决公司无需支付未签劳动合同期间的二倍工资差额。
裁判结果：
善意维持用工，无过不应受罚
法院经审理，从以下几方面进行认定：善意维持用工，无过不应受罚
第一，公司未违反法定义务，已尽诚信磋商之责。根据相关法律规定，劳动合同期满后继续用工的，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面合同，且续订条件不应低于原劳动合同条件；劳动者请求按原条件续订劳动合同的应予支持。本案中，公司在合同到期后明确通知苏某按原条件续签，不存在恶意规避签订合同的情形。苏某要求提高薪资，超出了“按原条件续签”的范畴，用人单位并无义务必须接受劳动者单方提出的变更要求。在双方未能就新条件达成一致的情况下，公司维持原待遇继续用工，主观上并无恶意或重大过失，客观上未侵害劳动者权益，亦未从中获取不当利益，其行为符合诚实信用原则。
第二，双方无终止劳动关系意愿，用工状态系共同选择。苏某要求提高薪资待遇，实际是主张变更原合同的核心条款，并非单纯拒绝签订合同。在签约条件未达成一致、续签陷入僵局的情况下，公司继续按原待遇用工，苏某继续正常上班，双方在长达数月的时间里均未提出终止劳动关系，直到公司厂房搬迁才协商一致解除。这表明僵持期间的实际用工状态是双方共同维持的结果，而非公司单方拖延或拒绝签约所致，未续签合同的责任不可归责于公司。
第三，协商僵局不符合二倍工资制度的立法目的。该制度的立法本意在于惩戒用人单位故意或放任不签订合同的行为，对于因劳动者提出新条件导致协商未果的情形，若仍判令用人单位支付二倍工资，将违背“过罚相当”原则，使惩罚功能偏离制度初衷，还可能诱发部分劳动者通过提出不合理条件、故意拖延签约等方式变相牟取额外利益，破坏劳动关系的互信基础。
综上，公司的做法系对劳动关系的善意维持，不应承担惩罚性的赔偿责任。最终，法院认定苏某主张不能成立，判决某公司无需支付未续签合同的二倍工资差额。一审宣判后，被告苏某不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：
依法诚信履约，防范权利滥用
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资制度，在性质上属于惩罚性赔偿，其适用应以未签订劳动合同的责任可归责于用人单位为前提。司法实践中，不能简单机械地认为“只要未签书面合同，用人单位就应支付二倍工资”，而应当结合未签合同的具体原因、责任归属、双方是否遵守善意诚信原则磋商履约等因素综合认定。依法诚信履约，防范权利滥用
对于用人单位而言，劳动合同期满后应及时向劳动者征询续签意愿，若劳动者同意按原条件续签，用人单位应在期满后一个月内完成书面合同续订；若劳动者拒绝续签或提出变更合同条款，用人单位应审慎权衡业务需要，并尽快作出决断，尽可能避免在未签合同的情况下继续长期用工。劳动者继续工作、用人单位接受劳动并支付报酬的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能免除用人单位签订书面合同的法定责任。
同时，劳动者有权就签约待遇向用人单位提出合理诉求，但亦应秉持合法、合理、诚信原则进行沟通，避免权利滥用。唯有双方都依法行事、诚信协商，方能共同维护和谐稳定的劳动关系。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33310269