未尽管理义务解除劳动合同属于违法解除

2026-06-01 14:58:20   浏览：

案情简介
　　女职工赵某在某餐饮公司工作。2020年11月17日，赵某报警称，同事郑某在11月13日对其进行性骚扰。派出所对相关人员进行了询问，郑某称在食堂过道相遇时腿部碰到了赵某，但是碰到什么部位不清楚，另有职工则称听赵某谈及过此事。之后，赵某与郑某签署协议书，郑某向赵某赔礼道歉，赵某申请撤案。11月14日至16日期间，赵某以郑某存在性骚扰行为为由，向公司提出要求不与郑某分在同一班组上夜班，但连续三次遭到公司拒绝，赵某自报警次日起未再上班。11月27日，公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
争议焦点
　　赵某认为，她基于自身安全考虑提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理，单位不但对自己的合理诉求不予理会，也未对此事进行调查，反而以旷工为由解除其劳动合同，该解除行为应当属于违法行为。
　　公司辩称，事发场所没有视频监控，也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为，没有证据表明郑某对其实施了性骚扰行为，且赵某在报警后已与郑某签署了谅解协议书，视为此事已完结。赵某再以此为由不上班，没有正当理由，已构成旷工，单位据此解除其劳动合同合理合法。
　　本案焦点，公司解除劳动合同行为是否属于违法解除？
裁审观点
　　法院认为，郑某已认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，显然未尽到管理的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除。
点评
　　行为人实施的骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形。由于职场性骚扰常有不易察觉的隐蔽特征，会给受害者造成不同程度的心理伤害，其人格尊严、人格自由被侵犯，其身体权、健康权甚至隐私权等均有可能受到相应损害，使受害者处于受胁迫和羞辱的工作环境中。
　　《民法典》第一千零一十条明确规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。我国早在《妇女权益保障法（2005修正）》就明确“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”的规定。2022年修订后的《妇女权益保障法》第二十三条再次强调了“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”，第二十五条则规定了用人单位在预防和制止对妇女性骚扰采取的措施。
　　从上述法律规定看，用人单位负有防止和制止职场性骚扰的法定义务：一是合理预防义务。用人单位在进行合规管理制度建设时，应当通过民主程序制定和公示禁止实施性骚扰的行为规范并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。同时，用人单位应营造风清气正的职场氛围，创造良好的工作环境，采取有效安全保卫措施，在不侵犯员工隐私权的前提下，尽可能提高工作场所的透明度，降低性骚扰事件发生概率。二是及时救济义务。用人单位一旦知悉有性骚扰事件发生，就应当积极反应，以适当方式处理受害人投诉，并采取有效的补救措施，运用惩戒手段终止骚扰行为，切实维护员工的合法权益。
　　原文链接：https://k.sina.com.cn/article_7517400647_1c0126e4705908loh2.html