LABOR LAW INFORMATION
某信托高管从月薪2.55万降到2360元！
2026-05-27 13:54:28 浏览：
近日，江西省南昌市中级人民法院就XS信托与高管A某劳动争议案作出终审判决，驳回公司上诉、维持一审原判，明确企业不得以“经营困难、停工停产”为由单方大幅降薪，判令XS信托向员工支付工资差额195377.61元及解除劳动关系经济补偿金153000元，合计近35万元。
2024年6月起，公司以经营严重困难、资金链紧张、业务停滞为由，未与A某协商一致，擅自将其薪酬降至南昌市最低工资标准2360元/月，持续至2025年3月10日，期间仅发放生活费合计23760元。
XS信托主张：已履行董事会决策、向员工告知停工停产，A某长期领取低薪未提出书面异议，构成事实合意，属于合法行使经营自主权，符合《工资支付暂行规定》第十二条停工停产工资规则。
A某不认可单方降薪，多次沟通无果后，于2025年3月10日发出《被迫解除劳动合同通知书》，以未及时足额支付工资、拖欠差旅费为由解除劳动关系，并向广州劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求补发工资差额、支付经济补偿及差旅费。
仲裁裁决公司支付工资差额196550.02元、经济补偿金153000元、差旅费5192元。公司不服，诉至红谷滩区法院，一审改判工资差额为195377.61元、不支持差旅费，仍判令支付153000元经济补偿。
最终，法院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审裁决。XS信托须支付A某2024年6月1日至2025年3月10日期间的工资差额195,377.61元及解除劳动关系经济补偿金153,000元。
首先，停工停产证据不足、程序不合法。公司未能充分举证达到“整体业务停滞、无法提供劳动条件”的法定停工停产状态，仅以内部经营压力主张降薪，不满足《工资支付暂行规定》第十二条适用前提。
其次，薪酬调整必须协商一致，单方变更无效。劳动报酬属劳动合同核心条款，变更需书面协商一致。A某持续提供正常劳动，长期领低薪不视为默认同意降薪，公司无权单方将月薪从2.55万压至2360元。
法院明确，降薪必须与劳动者协商一致。公司以“经营困难”为由单方降薪，且未能提供与劳动者达成合意的证据，其主张的“事实合意”不成立。因此，公司行为构成“未足额支付劳动报酬”，劳动者据此解除合同并要求经济补偿，于法有据。
然而在行业深度转型与风险出清的过程中，法律的底线不容突破。企业的经营自主权必须在劳动法规的框架内行使。对于信托公司而言，唯有将业务转型、风险化解与规范、人性化的用工管理相结合，才能真正实现可持续的“降本增效”，避免陷入“经营不善-违法降薪-人才流失-诉讼赔偿”的恶性循环。
原文链接：https://finance.sina.com.cn/wm/2026-05-27/doc-inhzieir1666490.shtml
月薪2.55万突降至2360元
A某2019年4月入职该公司，2022年续签5年期劳动合同，岗位为金融类/信托业务副总监，工作地点覆盖南昌、广州等多地，月应发工资固定为25500元，工资条显示2024年3—5月均按此标准足额发放。2024年6月起，公司以经营严重困难、资金链紧张、业务停滞为由，未与A某协商一致，擅自将其薪酬降至南昌市最低工资标准2360元/月，持续至2025年3月10日，期间仅发放生活费合计23760元。
XS信托主张：已履行董事会决策、向员工告知停工停产，A某长期领取低薪未提出书面异议，构成事实合意，属于合法行使经营自主权，符合《工资支付暂行规定》第十二条停工停产工资规则。
A某不认可单方降薪，多次沟通无果后，于2025年3月10日发出《被迫解除劳动合同通知书》，以未及时足额支付工资、拖欠差旅费为由解除劳动关系，并向广州劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求补发工资差额、支付经济补偿及差旅费。
仲裁裁决公司支付工资差额196550.02元、经济补偿金153000元、差旅费5192元。公司不服，诉至红谷滩区法院，一审改判工资差额为195377.61元、不支持差旅费，仍判令支付153000元经济补偿。
最终，法院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审裁决。XS信托须支付A某2024年6月1日至2025年3月10日期间的工资差额195,377.61元及解除劳动关系经济补偿金153,000元。
法院裁判核心：经营困难≠单方降薪
两级法院一致认定公司败诉，核心裁判要点如下：首先，停工停产证据不足、程序不合法。公司未能充分举证达到“整体业务停滞、无法提供劳动条件”的法定停工停产状态，仅以内部经营压力主张降薪，不满足《工资支付暂行规定》第十二条适用前提。
其次，薪酬调整必须协商一致，单方变更无效。劳动报酬属劳动合同核心条款，变更需书面协商一致。A某持续提供正常劳动，长期领低薪不视为默认同意降薪，公司无权单方将月薪从2.55万压至2360元。
法院明确，降薪必须与劳动者协商一致。公司以“经营困难”为由单方降薪，且未能提供与劳动者达成合意的证据，其主张的“事实合意”不成立。因此，公司行为构成“未足额支付劳动报酬”，劳动者据此解除合同并要求经济补偿，于法有据。
信托业的“降薪裁员潮”
这起案件并非孤立事件，而是近年来信托行业整体困境的一个缩影。近年来信托行业“新三分类”改革持续推进，传统非标业务（如房地产、政信项目）持续萎缩，风险项目增多，相关团队需求锐减。而标品信托等新业务尚未成熟，无法承接过剩人员。同时，监管对异地展业部门的数量限制，也迫使公司撤并团队。此外，部分信托公司因项目违约陷入风险处置困境，资产质量恶化，盈利能力下降。为“降本增效”，裁员、降薪也成常态。然而在行业深度转型与风险出清的过程中，法律的底线不容突破。企业的经营自主权必须在劳动法规的框架内行使。对于信托公司而言，唯有将业务转型、风险化解与规范、人性化的用工管理相结合，才能真正实现可持续的“降本增效”，避免陷入“经营不善-违法降薪-人才流失-诉讼赔偿”的恶性循环。
原文链接：https://finance.sina.com.cn/wm/2026-05-27/doc-inhzieir1666490.shtml