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超龄后用工四年，单位终止合同算不算违规？济南一法院判了
2026-05-25 15:21:09 浏览：
职工达到法定退休年龄后，并未办理离职手续，依旧留在原单位履职，双方还多次续签劳动合同，时隔四年多后，用人单位以员工超龄为由提出终止用工，由此引发劳动纠纷。近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，认定双方长达近十年用工期间均存在劳动关系，同时判定用人单位终止合同行为合法，无需支付赔偿金。法官提醒，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同具备法定终止条件。用人单位可根据实际情况选择终止用工、延续劳动关系或协商变更用工关系，且即便选择继续留用员工，后续依旧依法享有合同终止权。同时企业需及时履行告知义务，保障劳动者社保相关权益，减少劳资矛盾纠纷。
据案情介绍，2015年10月1日，刘某（出生于1971年6月22日）入职甲公司担任财务部文员，双方签订《劳动合同》，合同期限为2015年10月1日至2018年9月30日。合同到期后，双方分别于2018年10月1日、2021年10月1日、2024年10月1日接续签订了三份《劳动合同》，期限均为三年。2025年7月31日，甲公司向刘某寄送《因超龄终止劳动合同通知书》，载明鉴于刘某已超过法定退休年龄，甲公司决定与其终止劳动关系，双方于2024年10月1日签订的劳动合同将于2025年8月31日终止。2025年8月31日，甲公司向刘某出具《解除、终止劳动合同证明书》，载明因刘某已超过退休年龄，双方于2025年8月31日解除劳动合同。刘某在员工确认签字处签名捺印。后刘某申请仲裁，仲裁机构经审查不予受理。故刘某将甲公司诉至法院，请求确认双方自2015年10月1日至2025年8月31日存在劳动关系，并要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告甲公司辩称，刘某已于2021年6月22日达到法定退休年龄，后公司继续留用，至2025年刘某已超过法定退休年龄，其与刘某终止劳动合同系依法终止，无需支付赔偿金。双方的劳动关系自2015年10月1日起至2021年6月22日止，后续直到2025年8月31日双方系劳务关系。
槐荫法院经审理认为，2015年10月1日，刘某与甲公司签订劳动合同，甲公司自该月起为刘某缴纳社会保险，法院认定刘某与甲公司自2015年10月1日起建立劳动关系。关于劳动关系的终止时间，法院认为，刘某虽于2021年6月22日达到法定退休年龄（50周岁），但是2021年6月22日后，刘某与甲公司之间的用工状态处于持续过程中，直至甲公司于2025年7月31日提出终止劳动关系，故法院认定甲公司提出终止劳动关系之前，双方之间的劳动关系持续存在。根据甲公司向刘某发送的《因超龄终止劳动合同通知书》《解除、终止劳动合同证明书》，双方之间的劳动关系自2025年8月31日终止。综上，法院确认刘某与甲公司自2015年10月1日起至2025年8月31日期间存在劳动关系。
关于刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄后终止劳动合同的权利，且该权利不因劳动者达龄后双方继续用工、劳动关系延续而消灭。本案中，刘某于2021年6月22日达到法定退休年龄，甲公司虽未即时终止用工，但仍可在其后依法行使终止权。2025年7月31日甲公司向刘某发送《因超龄终止劳动合同通知书》，以刘某已超过法定退休年龄为由，终止与刘某的劳动合同，该终止行为符合上述法律规定。故刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。
最终，法院依法判决确认刘某与甲公司自2015年10月1日起至2025年8月31日期间存在劳动关系，驳回刘某的其他诉讼请求。
法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同的法定终止情形，考虑到现实情况的复杂性，为平衡劳资权益，根据上述第六项关于“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，劳动合同法实施条例第二十一条明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。后者属于补充性规定，是对劳动合同法定终止情形的完善。故已经建立的劳动关系，在劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下选择：一是终止用工，终止双方的劳动合同；二是继续用工，同时延续双方的劳动关系，并为劳动者继续缴纳基本养老保险；三是继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系。无论用人单位作出哪种选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换等问题进行选择。需要指出的是，用人单位在劳动者达龄后选择继续用工并延续劳动关系的，并不因此丧失依据该条例第二十一条终止劳动合同的权利，该终止权可在此后依法行使。
法官称，本案中刘某入职后持续在甲公司从事岗位工作，双方多次续签书面劳动合同，用工合意及用工行为从未中断。虽然刘某于2021年已达到法定退休年龄，但双方并未作出终止劳动关系的意思表示，用人单位亦未终止用工，故案涉劳动关系不因劳动者达到退休年龄而自动归于消灭，法院据此确认双方劳动关系存续期间为2015年10月1日至2025年8月31日。甲公司未在刘某达龄时终止劳动关系，而是继续用工至2025年，此系用人单位的自主选择，但这并不使其丧失此后的终止权。2025年，甲公司以超龄为由，于7月31日发送《因超龄终止劳动合同通知书》后并于8月31日与刘某终止劳动合同，属于合法行使终止权利，无需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
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据案情介绍，2015年10月1日，刘某（出生于1971年6月22日）入职甲公司担任财务部文员，双方签订《劳动合同》，合同期限为2015年10月1日至2018年9月30日。合同到期后，双方分别于2018年10月1日、2021年10月1日、2024年10月1日接续签订了三份《劳动合同》，期限均为三年。2025年7月31日，甲公司向刘某寄送《因超龄终止劳动合同通知书》，载明鉴于刘某已超过法定退休年龄，甲公司决定与其终止劳动关系，双方于2024年10月1日签订的劳动合同将于2025年8月31日终止。2025年8月31日，甲公司向刘某出具《解除、终止劳动合同证明书》，载明因刘某已超过退休年龄，双方于2025年8月31日解除劳动合同。刘某在员工确认签字处签名捺印。后刘某申请仲裁，仲裁机构经审查不予受理。故刘某将甲公司诉至法院，请求确认双方自2015年10月1日至2025年8月31日存在劳动关系，并要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告甲公司辩称，刘某已于2021年6月22日达到法定退休年龄，后公司继续留用，至2025年刘某已超过法定退休年龄，其与刘某终止劳动合同系依法终止，无需支付赔偿金。双方的劳动关系自2015年10月1日起至2021年6月22日止，后续直到2025年8月31日双方系劳务关系。
槐荫法院经审理认为，2015年10月1日，刘某与甲公司签订劳动合同，甲公司自该月起为刘某缴纳社会保险，法院认定刘某与甲公司自2015年10月1日起建立劳动关系。关于劳动关系的终止时间，法院认为，刘某虽于2021年6月22日达到法定退休年龄（50周岁），但是2021年6月22日后，刘某与甲公司之间的用工状态处于持续过程中，直至甲公司于2025年7月31日提出终止劳动关系，故法院认定甲公司提出终止劳动关系之前，双方之间的劳动关系持续存在。根据甲公司向刘某发送的《因超龄终止劳动合同通知书》《解除、终止劳动合同证明书》，双方之间的劳动关系自2025年8月31日终止。综上，法院确认刘某与甲公司自2015年10月1日起至2025年8月31日期间存在劳动关系。
关于刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄后终止劳动合同的权利，且该权利不因劳动者达龄后双方继续用工、劳动关系延续而消灭。本案中，刘某于2021年6月22日达到法定退休年龄，甲公司虽未即时终止用工，但仍可在其后依法行使终止权。2025年7月31日甲公司向刘某发送《因超龄终止劳动合同通知书》，以刘某已超过法定退休年龄为由，终止与刘某的劳动合同，该终止行为符合上述法律规定。故刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。
最终，法院依法判决确认刘某与甲公司自2015年10月1日起至2025年8月31日期间存在劳动关系，驳回刘某的其他诉讼请求。
法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同的法定终止情形，考虑到现实情况的复杂性，为平衡劳资权益，根据上述第六项关于“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，劳动合同法实施条例第二十一条明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。后者属于补充性规定，是对劳动合同法定终止情形的完善。故已经建立的劳动关系，在劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下选择：一是终止用工，终止双方的劳动合同；二是继续用工，同时延续双方的劳动关系，并为劳动者继续缴纳基本养老保险；三是继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系。无论用人单位作出哪种选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换等问题进行选择。需要指出的是，用人单位在劳动者达龄后选择继续用工并延续劳动关系的，并不因此丧失依据该条例第二十一条终止劳动合同的权利，该终止权可在此后依法行使。
法官称，本案中刘某入职后持续在甲公司从事岗位工作，双方多次续签书面劳动合同，用工合意及用工行为从未中断。虽然刘某于2021年已达到法定退休年龄，但双方并未作出终止劳动关系的意思表示，用人单位亦未终止用工，故案涉劳动关系不因劳动者达到退休年龄而自动归于消灭，法院据此确认双方劳动关系存续期间为2015年10月1日至2025年8月31日。甲公司未在刘某达龄时终止劳动关系，而是继续用工至2025年，此系用人单位的自主选择，但这并不使其丧失此后的终止权。2025年，甲公司以超龄为由，于7月31日发送《因超龄终止劳动合同通知书》后并于8月31日与刘某终止劳动合同，属于合法行使终止权利，无需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
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