LABOR LAW INFORMATION
业绩不达标能否以“严重违纪”为由解除劳动合同？法院：需支付赔偿金！
2026-05-18 13:32:23 浏览：
2013年3月，朱某以劳务派遣形式入职某食品饮料公司，从事营销岗位工作。2015年3月，朱某与该公司直接签订劳动合同，此前劳务派遣工作年限合并计算；后续双方两次续签固定期限劳动合同，并于2023年7月签订无固定期限劳动合同。
该公司营销岗位经人社部门批复实行不定时工作制，公司《员工手册》经职工代表大会民主程序审议通过，其中规定：销售人员月度业绩考核分低于80分且活跃率/客户拜访量低于考核标准50%，视为消极怠工违纪行为，累计两次书面警告后，用人单位可解除劳动合同。公司员工均签署《员工手册》阅读确认表。
2024年7月、8月，该公司以朱某未完成KPI考核、存在消极怠工行为为由，先后两次出具书面警告。2024年9月，公司以劳动者严重违反规章制度为由，发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除，解除前已履行通知工会程序。
朱某对解除决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委仅支持该公司支付未休年休假工资、休息日加班工资，对支付违法解除赔偿金的请求不予支持。朱某遂诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。
一审法院经审理认为，用人单位依据经民主程序制定的《员工手册》解除劳动合同，已履行通知工会程序，解除行为合法，驳回劳动者关于违法解除赔偿金的诉讼请求。
二审法院认为，业绩考核不达标属于劳动者不能胜任工作情形，而非劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，必须先履行培训或调整岗位的法定前置程序，该公司未履行法定程序，单方解除构成违法，判令支付违法解除劳动合同赔偿金 。
公司不服二审判决，向湖南高院申请再审。
湖南高院经审查认为，用人单位通过内部规章制度，将业绩考核不达标直接等同于消极怠工违纪行为，实质是规避劳动合同法第四十条规定的培训、调岗法定义务，该制度内容违反法律强制性规定。二审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法裁定驳回用人单位的再审申请。
本案核心是厘清“严重违反规章制度”与“不能胜任工作”的法律边界，规范用人单位单方解除劳动合同的行为。
两种解除情形本质不同：劳动合同法第三十九条第二项“严重违纪解除”，针对劳动者主观过错，如故意违反制度、恶意怠工、弄虚作假等；第四十条第二项“不能胜任解除”，针对劳动者客观能力不足，是业绩、技能未达岗位要求，无主观恶意。
禁止制度规避法律义务：用人单位不得通过内部规章，将业绩考核不达标等客观绩效问题，直接认定为严重违纪并即时解除，否则会架空“不胜任工作需培训/调岗”的法定程序，侵害劳动者职业稳定权。
解除合同须严守法定程序：以“不能胜任工作”解除合同，必须先培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可依法解除并支付经济补偿；以“严重违纪”解除，需举证劳动者存在主观过错、违纪行为达到严重程度。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33186236
该公司营销岗位经人社部门批复实行不定时工作制，公司《员工手册》经职工代表大会民主程序审议通过，其中规定：销售人员月度业绩考核分低于80分且活跃率/客户拜访量低于考核标准50%，视为消极怠工违纪行为，累计两次书面警告后，用人单位可解除劳动合同。公司员工均签署《员工手册》阅读确认表。
2024年7月、8月，该公司以朱某未完成KPI考核、存在消极怠工行为为由，先后两次出具书面警告。2024年9月，公司以劳动者严重违反规章制度为由，发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除，解除前已履行通知工会程序。
朱某对解除决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委仅支持该公司支付未休年休假工资、休息日加班工资，对支付违法解除赔偿金的请求不予支持。朱某遂诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。
一审法院经审理认为，用人单位依据经民主程序制定的《员工手册》解除劳动合同，已履行通知工会程序，解除行为合法，驳回劳动者关于违法解除赔偿金的诉讼请求。
二审法院认为，业绩考核不达标属于劳动者不能胜任工作情形，而非劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，必须先履行培训或调整岗位的法定前置程序，该公司未履行法定程序，单方解除构成违法，判令支付违法解除劳动合同赔偿金 。
公司不服二审判决，向湖南高院申请再审。
湖南高院经审查认为，用人单位通过内部规章制度，将业绩考核不达标直接等同于消极怠工违纪行为，实质是规避劳动合同法第四十条规定的培训、调岗法定义务，该制度内容违反法律强制性规定。二审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法裁定驳回用人单位的再审申请。
本案核心是厘清“严重违反规章制度”与“不能胜任工作”的法律边界，规范用人单位单方解除劳动合同的行为。
两种解除情形本质不同：劳动合同法第三十九条第二项“严重违纪解除”，针对劳动者主观过错，如故意违反制度、恶意怠工、弄虚作假等；第四十条第二项“不能胜任解除”，针对劳动者客观能力不足，是业绩、技能未达岗位要求，无主观恶意。
禁止制度规避法律义务：用人单位不得通过内部规章，将业绩考核不达标等客观绩效问题，直接认定为严重违纪并即时解除，否则会架空“不胜任工作需培训/调岗”的法定程序，侵害劳动者职业稳定权。
解除合同须严守法定程序：以“不能胜任工作”解除合同，必须先培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可依法解除并支付经济补偿；以“严重违纪”解除，需举证劳动者存在主观过错、违纪行为达到严重程度。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33186236