LABOR LAW INFORMATION
同是骑手遇车祸，维权结果大不同！-两案裁判厘清新业态劳动关系
2026-05-13 13:49:25 浏览：
外卖骑手分为众包、专送两类，工作内容看似相同，用工身份、法律地位却天差地别，在遭遇交通事故后，是否认定劳动关系、获取工伤赔偿，结果也迥然不同。近日，桐城市人民法院接连审结两起外卖骑手在送餐途中发生交通事故受伤后请求确认劳动关系、享受工伤待遇的纠纷。该院法官通过精准辨析两种用工模式的核心差异，明确界定骑手与平台、配送公司的法律关系，为新业态劳动者维权、企业规范用工提供清晰司法指引。
无独有偶，同为外卖骑手的张某，却凭借“专送用工”身份，成功认定劳动关系、获得工伤赔偿。2023年8月，全职专送骑手张某在配送途中发生交通事故，经桐城市人力资源和社会保障局认定为工伤，涉案配送公司不服该认定，向法院提起诉讼，主张双方不存在劳动关系。实际上，张某与某餐饮配送公司签订《员工劳务合同》，工作时间固定，需按时出勤打卡，若缺勤、违规均会被扣罚，且由平台统一派单，无权随意拒绝订单，被纳入公司统一运营管理体系。同时，张某仅供职于一家配送公司，并不在其他平台兼职接单，以外卖配送为唯一职业、主要收入来源。
法院审理后认为，专送骑手与用工企业之间，具备明显的管理与被管理关系，人身、经济、组织从属性极强，完全符合劳动关系构成要件，依法认定张某与配送公司存在劳动关系，可以享受工伤待遇。法院遂依法作出上述判决。目前，该判决已生效。
认定外卖骑手与配送平台、用工企业之间是否构成劳动关系，核心并非取决于日常配送的工作内容，而是以人身、经济、组织三类从属性标准为核心，审查用工企业对骑手是否存在持续性、强制性的支配与劳动管理。实践中，专送骑手与众包骑手两类群体的用工模式、管理强度、权利义务截然不同，法律认定标准和法律地位差异十分鲜明。
专送骑手需常态化固定接单、受平台站点统一考勤、排班管控、着装规范、服务考核与奖惩约束，工作时间、配送路线、接单范围均受用工方严格限制，劳动纪律管控强、人身依附性高，日常薪资按月固定结算，接受站点直接日常管理，符合劳动关系的从属性特征，更容易被认定为劳动关系。
而众包骑手以自主接单、灵活就业为核心，可自由选择上线下线时间、自主决定接单数量与配送范围，不受站点考勤、排班、硬性纪律约束，平台仅进行基础服务规则约束与订单调度，不存在专属、强制的劳动管理，收入按单即时结算、多劳多得，双方多为松散的民事合作、劳务合作或承揽关系，一般难以认定劳动关系。
新业态灵活就业背景下，外卖骑手入职前务必主动厘清自身属于专送还是众包用工模式，认真研读并审慎签署入职协议、合作协议、劳务合同等各类文书，切勿盲目签字。日常工作中注意留存排班记录、考勤截图、工作群管理通知、奖惩文件、工资流水、派单记录、线上管控凭证等关键证据，以备维权所需。
同时，各大配送平台及线下配送企业，应正视两类骑手的用工差异，严格划分劳动关系与合作经营、劳务承揽的边界，杜绝以“合作协议”变相规避劳动用工义务。针对具有实际管理属性的专送用工，依法签订劳动合同、缴纳社会保险、落实劳动保障。针对众包灵活用工，规范合作协议条款，明确双方权利义务，完善意外保障、安全防护等配套措施，依法依规承担相应主体责任，切实维护新就业形态劳动者的劳动报酬、人身安全等合法权益。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_33169824
案 情 概 况
2025年2月，众包外卖骑手王某在配送订单途中发生交通事故，因受伤无法获得工伤保障，便将运营众包平台的某科技公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系。但王某系平台众包骑手，其用工模式具备典型的自主灵活性，既无需坐班，也无固定考勤，仅通过平台注册并签订《众包平台注册协议》，能自主决定工作时间、接单数量，对接单与否拥有完全选择权。同时，王某还可在其他外卖平台同步注册接单，不受单一平台绑定限制，其薪酬上无固定底薪，完全按单结算、多劳多得，报酬自行通过平台提取，发放主体也并非涉案科技公司。法 院 审 理
法院审理后认为，王某作为众包骑手，工作高度自主，不受平台规章制度、考勤考核约束，人身、经济、组织三类从属性关系均较弱，与平台之间不存在支配性劳动管理关系，不符合劳动关系法定认定条件，无法依据劳动关系主张工伤赔偿，最终依法驳回王某的诉讼请求。被告王某不服一审判决，提起上诉。安庆市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。无独有偶，同为外卖骑手的张某，却凭借“专送用工”身份，成功认定劳动关系、获得工伤赔偿。2023年8月，全职专送骑手张某在配送途中发生交通事故，经桐城市人力资源和社会保障局认定为工伤，涉案配送公司不服该认定，向法院提起诉讼，主张双方不存在劳动关系。实际上，张某与某餐饮配送公司签订《员工劳务合同》，工作时间固定，需按时出勤打卡，若缺勤、违规均会被扣罚，且由平台统一派单，无权随意拒绝订单，被纳入公司统一运营管理体系。同时，张某仅供职于一家配送公司，并不在其他平台兼职接单，以外卖配送为唯一职业、主要收入来源。
法院审理后认为，专送骑手与用工企业之间，具备明显的管理与被管理关系，人身、经济、组织从属性极强，完全符合劳动关系构成要件，依法认定张某与配送公司存在劳动关系，可以享受工伤待遇。法院遂依法作出上述判决。目前，该判决已生效。
法 官 说 法
目前，新业态劳动者已成为我国职工队伍的重要组成部分，产业工人队伍正在不断发展壮大，随处可见的“外卖小哥”就是最好的证明。依法保障他们的社保权益，让其放心、安心工作，不仅是对劳动者合法权益的有力保护，更是促进高质量充分就业的有效路径。当前，外卖平台和配送商、众包服务公司的法律隔离效果明显，外卖员劳动关系如何认定逐渐成为新业态高质量发展的难点、堵点。认定外卖骑手与配送平台、用工企业之间是否构成劳动关系，核心并非取决于日常配送的工作内容，而是以人身、经济、组织三类从属性标准为核心，审查用工企业对骑手是否存在持续性、强制性的支配与劳动管理。实践中，专送骑手与众包骑手两类群体的用工模式、管理强度、权利义务截然不同，法律认定标准和法律地位差异十分鲜明。
专送骑手需常态化固定接单、受平台站点统一考勤、排班管控、着装规范、服务考核与奖惩约束，工作时间、配送路线、接单范围均受用工方严格限制，劳动纪律管控强、人身依附性高，日常薪资按月固定结算，接受站点直接日常管理，符合劳动关系的从属性特征，更容易被认定为劳动关系。
而众包骑手以自主接单、灵活就业为核心，可自由选择上线下线时间、自主决定接单数量与配送范围，不受站点考勤、排班、硬性纪律约束，平台仅进行基础服务规则约束与订单调度，不存在专属、强制的劳动管理，收入按单即时结算、多劳多得，双方多为松散的民事合作、劳务合作或承揽关系，一般难以认定劳动关系。
新业态灵活就业背景下，外卖骑手入职前务必主动厘清自身属于专送还是众包用工模式，认真研读并审慎签署入职协议、合作协议、劳务合同等各类文书，切勿盲目签字。日常工作中注意留存排班记录、考勤截图、工作群管理通知、奖惩文件、工资流水、派单记录、线上管控凭证等关键证据，以备维权所需。
同时，各大配送平台及线下配送企业，应正视两类骑手的用工差异，严格划分劳动关系与合作经营、劳务承揽的边界，杜绝以“合作协议”变相规避劳动用工义务。针对具有实际管理属性的专送用工，依法签订劳动合同、缴纳社会保险、落实劳动保障。针对众包灵活用工，规范合作协议条款，明确双方权利义务，完善意外保障、安全防护等配套措施，依法依规承担相应主体责任，切实维护新就业形态劳动者的劳动报酬、人身安全等合法权益。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_33169824