LABOR LAW INFORMATION
劳动关系解除引多重争议，双方举证责任如何划分？
2026-05-06 12:50:22 浏览：
来自：济南市槐荫区人民法院
唐某于2024年12月25日入职甲公司从事销售工作，双方签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2024年12月25日至2025年12月24日止，含试用期一个月（试用期工资按劳动合同约定标准执行）。后甲公司作出《解除劳动关系通知书》，落款日期为2025年5月10日，主要内容为“因唐某近期行为违背团队协作价值观，公司决定自2025年5月10日起与唐某解除劳动协议”。后唐某申请仲裁，仲裁机构不予受理，唐某遂将甲公司诉至法院。唐某主张，甲公司于2025年5月12日向其当面送达了《解除劳动关系通知书》，故双方劳动关系于2025年5月12日解除，其月基本工资为7000元，提成工资单独计算，5月份共出勤5天，并提交了工作微信群聊天记录（佐证出勤情况）、送达通知书的视频（佐证送达时间）、银行交易明细、收入纳税明细（佐证工资标准）等证据，请求确认双方自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系，要求甲公司向其支付2025年5月份工资及违法辞退的赔偿金共计1万余元。
甲公司辩称，《解除劳动关系通知书》于2025年5月10日送达唐某，双方劳动关系应于当日解除；唐某存在违反公司规章制度的行为，予以辞退合法；唐某基本工资为每月4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放。
槐荫法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”甲公司主张其于2025年5月10日向唐某送达《解除劳动关系通知书》，但未提交有效证据证明其主张的送达时间。唐某主张该通知书系5月12日送达，并提交视频与微信聊天记录，其上述证据形成完整证据链，足以推翻甲公司的主张。综上，唐某与甲公司在2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系。
关于2025年5月份工资。甲公司主张唐某基本工资为4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放，但其未提交证据证明存在相应的考核标准、考评流程及考评结果。根据唐某的既往工资发放记录，其2025年1月、2月的工资均为7000元，甲公司亦未提交该两个月的工资表、考评结果等证据，佐证绩效工资的核算及发放情况。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”绩效考核标准、工资核算记录等由用人单位制定和掌握，直接影响工资金额，应由用人单位承担举证责任。甲公司未能提交有效证据，应承担举证不能的不利后果。关于基本工资标准，应以7000元为基数核算工资，且参照唐某2025年2月和3月个税缴纳情况，2025年5月当月不应扣减纳税额。根据唐某自认的出勤天数，其当月工资核算为1609.20元（7000÷21.75×5）。对唐某超出上述核算标准的工资主张，法院不予支持。
关于违法辞退的赔偿金。甲公司主张唐某存在《解除劳动关系通知书》中所载明的违规情形，并依据公司规章制度予以辞退，但其未提交证据证明唐某存在该违规行为，亦未提交公司规章制度、规章制度公示记录等证据，佐证辞退依据的合法性。对其上述主张，法院不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，甲公司应向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金7000元。
综上，槐荫法院依法判决：确认甲公司与唐某自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系；甲公司向唐某支付2025年5月工资1609.20元、违法解除劳动合同赔偿金7000元。现该判决已生效。
具体到本案中，用人单位主张的离职时间与劳动者主张的不一致，应当举出其自身因管理员工掌握的离职交接表等证据证明离职时间。劳动者主张未足额发放工资，由劳动者举证证明正常工作时间工资的具体数额，由用人单位举证证明足额发放了正常工作时间的工资。劳动者主张经济补偿金、赔偿金的，因系用人单位作出解除劳动关系决定的，由用人单位证明其决定的合法性。
对于用人单位而言，行使用工管理权、单方解除劳动合同时，必须坚守“事实清楚、依据合法、程序合规”三大原则，避免因证据留存不足承担违法用工责任。对于劳动者而言，遭遇违法辞退、薪资拖欠、未足额支付报酬等劳动争议时，应增强证据意识，妥善留存与劳动关系相关的全部证据，包括但不限于劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作沟通记录、文书送达凭证等，这些证据是维护自身合法权益的关键，也是在诉讼中支撑自身主张的核心依据。唯有双方均规范用工、主动留存证据，才能有效减少劳动争议，推动劳动关系和谐稳定。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_33087704
唐某于2024年12月25日入职甲公司从事销售工作，双方签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2024年12月25日至2025年12月24日止，含试用期一个月（试用期工资按劳动合同约定标准执行）。后甲公司作出《解除劳动关系通知书》，落款日期为2025年5月10日，主要内容为“因唐某近期行为违背团队协作价值观，公司决定自2025年5月10日起与唐某解除劳动协议”。后唐某申请仲裁，仲裁机构不予受理，唐某遂将甲公司诉至法院。唐某主张，甲公司于2025年5月12日向其当面送达了《解除劳动关系通知书》，故双方劳动关系于2025年5月12日解除，其月基本工资为7000元，提成工资单独计算，5月份共出勤5天，并提交了工作微信群聊天记录（佐证出勤情况）、送达通知书的视频（佐证送达时间）、银行交易明细、收入纳税明细（佐证工资标准）等证据，请求确认双方自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系，要求甲公司向其支付2025年5月份工资及违法辞退的赔偿金共计1万余元。
甲公司辩称，《解除劳动关系通知书》于2025年5月10日送达唐某，双方劳动关系应于当日解除；唐某存在违反公司规章制度的行为，予以辞退合法；唐某基本工资为每月4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放。
槐荫法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”甲公司主张其于2025年5月10日向唐某送达《解除劳动关系通知书》，但未提交有效证据证明其主张的送达时间。唐某主张该通知书系5月12日送达，并提交视频与微信聊天记录，其上述证据形成完整证据链，足以推翻甲公司的主张。综上，唐某与甲公司在2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系。
关于2025年5月份工资。甲公司主张唐某基本工资为4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放，但其未提交证据证明存在相应的考核标准、考评流程及考评结果。根据唐某的既往工资发放记录，其2025年1月、2月的工资均为7000元，甲公司亦未提交该两个月的工资表、考评结果等证据，佐证绩效工资的核算及发放情况。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”绩效考核标准、工资核算记录等由用人单位制定和掌握，直接影响工资金额，应由用人单位承担举证责任。甲公司未能提交有效证据，应承担举证不能的不利后果。关于基本工资标准，应以7000元为基数核算工资，且参照唐某2025年2月和3月个税缴纳情况，2025年5月当月不应扣减纳税额。根据唐某自认的出勤天数，其当月工资核算为1609.20元（7000÷21.75×5）。对唐某超出上述核算标准的工资主张，法院不予支持。
关于违法辞退的赔偿金。甲公司主张唐某存在《解除劳动关系通知书》中所载明的违规情形，并依据公司规章制度予以辞退，但其未提交证据证明唐某存在该违规行为，亦未提交公司规章制度、规章制度公示记录等证据，佐证辞退依据的合法性。对其上述主张，法院不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，甲公司应向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金7000元。
综上，槐荫法院依法判决：确认甲公司与唐某自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系；甲公司向唐某支付2025年5月工资1609.20元、违法解除劳动合同赔偿金7000元。现该判决已生效。
法官说法
从法律原则与立法精神来看，“谁主张、谁举证”是民事诉讼的核心举证规则，劳动争议案件亦遵循该原则，即当事人对自己提出的诉讼请求，有责任提供充分、有效的证据加以证明；若当事人未能提交证据，或所提交的证据不足以证明其主张，将承担举证不能的不利后果，其主张无法获得法律支持。但劳动争议具有特殊性，劳动关系中用人单位与劳动者处于不平等地位，用人单位作为用工管理方，掌控着用工登记、考核奖惩、工资核算、规章制度制定与公示、文书送达等全部核心资料，而劳动者处于被动接受管理的地位，举证能力明显较弱。为平衡双方诉讼地位、彰显司法公平正义，对劳动争议案件的举证责任作出了特殊分配规定。具体而言，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等涉及劳动者核心权益的决定引发的争议，应当由用人单位承担举证责任，这是因为上述决定均由用人单位单方作出，用人单位有能力、也有义务留存相关证据佐证其决定的合法性；同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当主动提供，若用人单位无正当理由拒不提供，将直接承担举证不能的不利后果，以此保障劳动者的合法权益。具体到本案中，用人单位主张的离职时间与劳动者主张的不一致，应当举出其自身因管理员工掌握的离职交接表等证据证明离职时间。劳动者主张未足额发放工资，由劳动者举证证明正常工作时间工资的具体数额，由用人单位举证证明足额发放了正常工作时间的工资。劳动者主张经济补偿金、赔偿金的，因系用人单位作出解除劳动关系决定的，由用人单位证明其决定的合法性。
对于用人单位而言，行使用工管理权、单方解除劳动合同时，必须坚守“事实清楚、依据合法、程序合规”三大原则，避免因证据留存不足承担违法用工责任。对于劳动者而言，遭遇违法辞退、薪资拖欠、未足额支付报酬等劳动争议时，应增强证据意识，妥善留存与劳动关系相关的全部证据，包括但不限于劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作沟通记录、文书送达凭证等，这些证据是维护自身合法权益的关键，也是在诉讼中支撑自身主张的核心依据。唯有双方均规范用工、主动留存证据，才能有效减少劳动争议，推动劳动关系和谐稳定。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_33087704