连续两次签订固定期限劳动合同，第3次必须签订无固定期限劳动合同吗？

2026-04-27 14:05:27   浏览：

案情简介
       2019年3月，金某入职某贸易公司，任品牌策划经理，入职后连续两次与公司签订了3年期劳动合同，期限分别为2019年3月1日至2022年2月28日、2022年3月1日至2025年2月28日。2025年1月15日，人力资源部微信通知金某：“公司业务收缩，合同到期终止。”金某当日书面回复：已与公司连续两次签订劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同。公司未予回应。2025年3月1日，公司收回金某工牌，停缴社保。金某多次找公司理论，都不欢而散。无奈之下，金某向市劳动人事仲裁委提请仲裁，要求与公司签订无固定期限劳动合同，并补发工资，延续社保。仲裁庭上，公司辩称“组织架构调整，岗位已撤销”，属于客观情况发生重大变化；第二次劳动合同期满，公司无意愿续签，属于劳动合同自然终止。那么，连续两次签订固定期限劳动合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同吗？
案例解析
       职场中，无固定期限劳动合同常常被劳动者视为就业保障，却被部分用人单位视为负担。其中，最引人关注，也最容易产生误解的，就是本案争议的焦点：连续两次签订固定期限劳动合同后，第三次是否必须签订无固定期限合同？
       一、何为无固定期限劳动合同？哪些情形可以签订无固定期限劳动合同？
       无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同没有一个事先约定的、确切的到期日，常常被称为“长期合同”。
       依据劳动合同法，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要有以下三种类型：
       第一种：协商一致签订。用人单位与劳动者协商一致，可以自愿签订无固定期限劳动合同。这是最理想、最和谐的方式，体现了双方相互的信任和长期合作的意愿。
       第二种：法定强制签订。分为3种情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且不存在特定的过错或不胜任情形，续订劳动合同的。
       第三种：视为已签订。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不履行法定义务的惩罚性规定。
       二、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”吗？
       在很多劳动者和用人单位的眼中，无固定期限劳动合同就等于“终身合同”或“永久合同”。这是一个非常普遍的误解。答案是：绝对不是。
       所谓“铁饭碗”，意味着一旦端上，除非本人自愿，否则无论如何都不会失去。但无固定期限劳动合同绝非如此。它只是消除了合同“到期终止”这一种情形，并未免除法律规定的其他解除和终止劳动合同方式。
       依据劳动合同法，出现以下情况，无固定期限劳动合同同样可以被依法解除：
       1. 协商解除。双方协商一致即可。
       2. 劳动者单方解除。劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除。
       3. 用人单位因劳动者过错解除。当劳动者出现严重违反用人单位的规章制度、严重失职等劳动合同法第三十九条列举的六种情形时，用人单位可以立即解除。
       4. 用人单位无过错性解除。当劳动者出现医疗期满后不能从事工作、不能胜任工作等劳动合同法第四十条列举的三种情形时，用人单位提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿，就可以解除。
       5. 经济性裁员。依据劳动合同法第四十一条，当企业出现生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新等法定情形时，可以裁减人员，包括解除签订无固定期限合同的员工。
       无固定期限劳动合同保护的是劳动者的“职业稳定预期”，但对于不符合岗位要求或有严重违纪行为的员工，它绝不是“铁饭碗”。
       三、连续两次签订固定期限劳动合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同吗？
       对于这个问题，司法界主要有两种观点：一种是自动续订说，认为当第二次劳动合同到期时，劳动者只要表示愿意续订，用人单位没有选择权。一种是协商续订说，认为双方必须先就“续订”这件事达成一致。
       目前，绝大多数地区的司法实践都采纳了第一种观点，即“自动续订说”。北京、上海、江苏、浙江等地的司法判例都认为：在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位没有单方终止合同的权利。除非劳动者自己提出订立固定期限合同，或者用人单位有充分证据证明劳动者存在劳动合同法规定的过错或不胜任情形，否则，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须订立。劳动者是否续订的意愿是决定性的。
       从劳动合同法的立法本意来看，其宗旨就是引导劳动关系长期化、稳定化，防止劳动合同短期化。如果采纳“协商续订说”的观点，允许用人单位在第二次合同到期时随意终止，那么“连续订立二次”的规定就形同虚设，立法目的将无法实现。
       在实际操作中，连续签订两次固定期限劳动合同即可签订无固定期限劳动合同，需要满足三个法律要件：
       1.连续两次。必须是连续两次签订固定期限合同，中间不能中断。
       2.劳动者提出。在第二次合同期满前或期满时，劳动者必须主动表达或通过行为表示（如继续工作）订立无固定期限劳动合同的意愿。如果劳动者在续签时，自愿与单位签订了第三份固定期限合同，则视为其放弃了签订无固定期限合同的权利。
       3.无否定情形。劳动者不存在劳动合同法第三十九条（严重违纪等）和第四十条第一项（医疗期满后不能从事原工作）、第二项（不能胜任工作）规定的情形。
       需要提醒的是，无固定期合同虽不是“铁饭碗”，但是法律给持续稳定就业者的一把“安全锁”。连续两次固定期后，只要劳动者愿意续订且无法定否定情形，用人单位就必须与劳动者签订无固定期合同，这是强制性义务，不是可谈可不谈的“福利”。劳动者要敢于说“不”，用人单位更应依法行事，以免付出更高违法成本。
       本案中，经审理，仲裁委认为，金某已满足“连续两次、劳动者提出、无否定情形”三个法律要件，公司拒绝签订无固定期限劳动合同，违背了法律优先保护劳动者订立无固定期限劳动合同的立法宗旨。公司执意终止，又无法提供“客观情况发生重大变化”的充分证据，属于违法终止劳动合同。最终，仲裁委裁决公司依法与金某补签无固定期限劳动合同，补发仲裁期间的工资，并延续金某的各项社会保险。
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