LABOR LAW INFORMATION
降薪调岗岂能“一言堂”？
2026-04-16 12:39:17 浏览：
2019年3月，张某入职某物业公司。后该公司将张某调整为某物业银川分公司总经理。2022年12月起，公司给包括张某在内的员工降薪30%。2024年2月，某物业公司撤销张某在银川分公司处总经理职务，张某与公司协商调岗事宜无果，于2024年3月14日以公司降薪及停职为由向某物业公司送达被迫解除劳动合同通知书。后张某申请仲裁，请求某物业银川分公司支付其解除劳动合同经济补偿金、违法扣发的30%工资等。后因张某及某物业公司均不服裁决书，诉至法院。
本案中，物业公司并未举证证明其降薪行为经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商，亦未举证证明张某同意降薪30%，故其降薪行为违反相关法律规定，应向张某支付被克扣的30%工资；另外，物业公司与张某协商调岗未果，至张某离职时也未为其安排岗位，属于未给劳动者提供劳动条件的情形，张某以停职降薪为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项和第四十六条第一款第一项规定，故判决物业公司向张某支付经济补偿金。
1.制度调整必过“民主关”：修改薪酬制度，必须召开职代会或全体职工大会讨论，保留好签到表、会议记录等书面档案。
2.个人变更必过“协商关”：调整员工岗位和薪酬，必须与员工本人面谈协商，达成一致后签署书面的《劳动合同变更协议》。
3.处理僵局必过“法律关”：若协商不成，应回归原合同履行，或依法寻求解除路径，切勿采取停发工资、封锁工位等“逼离”手段，否则将面临支付违法解除赔偿金的更大风险。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_32981529
判决结果
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，物业公司并未举证证明其降薪行为经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商，亦未举证证明张某同意降薪30%，故其降薪行为违反相关法律规定，应向张某支付被克扣的30%工资；另外，物业公司与张某协商调岗未果，至张某离职时也未为其安排岗位，属于未给劳动者提供劳动条件的情形，张某以停职降薪为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项和第四十六条第一款第一项规定，故判决物业公司向张某支付经济补偿金。
法官提醒
为避免法律风险，企业在调整薪酬或岗位时，请遵循以下合规路径：1.制度调整必过“民主关”：修改薪酬制度，必须召开职代会或全体职工大会讨论，保留好签到表、会议记录等书面档案。
2.个人变更必过“协商关”：调整员工岗位和薪酬，必须与员工本人面谈协商，达成一致后签署书面的《劳动合同变更协议》。
3.处理僵局必过“法律关”：若协商不成，应回归原合同履行，或依法寻求解除路径，切勿采取停发工资、封锁工位等“逼离”手段，否则将面临支付违法解除赔偿金的更大风险。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_32981529