关联企业交替发薪，劳动关系如何认定？

2026-04-15 10:39:46   浏览：

       张某自2020年9月1日到食品管理公司承包的某中学餐厅后厨从事配菜员工作，岗位性质为辅助性劳务，配合三餐配菜，工作时间随食堂开餐需求灵活安排。双方未签订书面劳动合同，食品管理公司亦未为张某缴纳社会保险。
       2020年8月至2025年8月期间，食品管理公司兴庆第二分公司作为食品管理公司分支机构，实际承包并运营某中学餐厅业务，系张某的主要用工管理主体。张某的工资由银川市兴庆区某便利店、食品管理公司、食品管理公司兴庆第二分公司交替转账支付并备注“工资”“劳务费”“代发工资”，并曾获食品管理公司颁发的“2021年度服务之星”荣誉证书。2025年7月22日，食品管理公司通过微信群通知“因未中标餐厅业务，全体员工另行找工作”，单方终止用工关系。
       2025年8月，张某申请劳动仲裁，仲裁委以“不属于劳动争议处理范围”为由不予受理。张某遂诉至法院，要求食品管理公司支付2020年9月1日至2025年7月22日养老保险损失及医疗保险损失，以及因未缴失业保险导致的失业金损失。
法院审理
法院查明
       双方存在以下用工事实：张某自2020年9月至2025年7月持续在某中学餐厅提供配菜劳动，食品管理公司兴庆第二分公司作为主要用工主体与其关联主体某便利店交替支付工资，并通过《荣誉证书》、微信群终止用工通知等行为确认管理关系。同时，某便利店经营者与食品管理公司兴庆第二分公司原负责人为同一人，营业场所均在某中学内，构成关联主体混同用工。食品管理公司作为用人单位，未依法为张某缴纳养老保险、医疗保险、失业保险，张某自行垫付了2020-2024年养老保险费。
法院认为
       双方劳动关系成立。关联主体混同用工、持续工资支付、荣誉证书及终止用工通知等证据，足以证明张某与食品管理公司通过其分支机构兴庆第二分公司存在事实劳动关系。
       劳动者社保权益应保障。缴纳社会保险是用人单位法定义务，食品管理公司未缴行为违法。张某垫付的养老保险费、医疗保险费及因未缴失业保险导致的失业金损失，均属合法权益受损，应予赔偿。
指导意义
       1.明确关联主体混同用工下的劳动关系认定规则：当用人单位通过分支机构、关联企业交替支付工资、共同管理劳动者时，可综合工资发放记录、荣誉文件、终止用工通知等证据，认定实质劳动关系存在，避免用人单位以“劳务关系”规避法定义务。
       2.强化用人单位社保缴纳的法定义务边界：无论用工形式如何（包括临时性、辅助性岗位），用人单位均须为劳动者缴纳社保，未缴导致的劳动者垫付费用及待遇损失（如失业金），需依法赔偿。
       3.提示劳动者留存混同用工证据：面对关联主体交替用工时，应重点保存工资转账记录（备注“工资”）、管理指令（如微信群通知）、荣誉文件等，证明实际用工主体与管理关系。
参考价值
       对用人单位的合规警示：承包学校、企业食堂等长期业务时，不得通过分支机构、关联企业混同用工规避社保责任，必须依法为劳动者缴纳社保，否则将承担垫付费用赔偿及行政处罚风险。
       为劳动者维权提供实操路径：若遭遇关联主体交替用工且未缴社保，可同步收集工资流水（备注“工资”）、管理指令、荣誉证书等证据，主张事实劳动关系成立，并要求用人单位赔偿垫付社保费用及失业金损失。
       推动用工管理规范化：本案为餐饮、教育后勤等劳动密集型行业提供了“关联用工责任承担”的裁判样本，提醒企业建立统一的用工管理制度，避免因主体混同引发法律风险。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32970705