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多年前的社保“断缴” 还能用来主张经济补偿吗
2026-04-13 14:15:54 浏览：
转自：中国劳动保障新闻网
在案件处理中，公司辩称，张某在公司已工作10余年，且其负责人力资源管理工作，依法为公司员工缴纳社保费也是其工作职责之一；工作期间，张某从未向公司提出过补缴社保费的请求，也未基于工作职责向公司汇报过未依法缴纳社保费的用工风险，张某离职的真实原因为双方对调岗协商未果，因此，公司没有义务支付经济补偿。
一种观点认为，工作期间，科技公司确实存在部分月份没有为张某缴纳社保费的事实，张某据此提出解除劳动合同，完全符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于用人单位没有依法缴费，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿的规定，公司应当支付经济补偿。
一种观点认为，至张某提出解除劳动合同时，其已连续在职10余年。虽然公司确实存在部分月份未缴社保费的情况，但是根据张某的岗位职责，其对社保费缴纳情况亦负有一定责任，却未曾就社保费缴纳事宜向公司提出过异议。结合离职前公司对张某调岗情况可知，社保费缴纳情况并非迫使张某解除劳动合同的直接关键因素，故张某的仲裁请求不应得到支持。
仲裁委支持了第二种观点。
《劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”
笔者认为，劳动者行使劳动合同解除权应当在合理期限内进行。虽然劳动保障法律法规未明确规定劳动合同解除权的行使期间，但参照民法领域权利行使的一般法理，权利人不得滥用权利，应在合理期限内主张。而且，在劳动关系领域，劳动者主张权利也有一定的期间限制。例如，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者适用上述法条解除劳动合同并主张经济补偿，其适用前提应当是用人单位存在未依法缴纳社会保险费的违法行为，且该违法行为处于持续存在状态。
本案中，科技公司仅在劳动关系建立初期存在短暂未缴社保费情形，自2015年4月起，公司已及时纠正该违法行为，且已持续、足额为张某缴纳社保费长达10余年，其违法状态已经终止。张某时隔10余年才行使该解除权，远超合理行使期限，若支持张某的诉求，将导致类似情形下的劳动关系长期处于不稳定状态，亦不符合劳动争议纠纷处理的公平原则。
此外，张某作为从事人力资源管理岗位人员，熟知社会保险费缴纳的相关法律法规及用人单位社保费缴纳流程。入职后，张某并未就社保费补缴事宜向公司提出过补缴请求或异议，也未以此为由主张解除劳动合同。直至2026年1月双方因调岗协商未果，张某才以多年前已纠正的未依法缴纳社保费问题为由解除劳动关系，明显违背诚实信用原则，不应予以支持。
综合上述理由，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。
原文链接：https://www.163.com/dy/article/KPUB5FH305568W0A.html
案情简介
张某于2015年1月15日入职某科技公司，从事人力资源管理工作。在他刚入职的几个月内，公司没有及时办理社保参保手续。从2015年4月开始，该公司开始为张某办理社保手续并缴费。2026年1月，公司欲调整张某的工作岗位，但双方未能达成一致意见。2026年1月31日，张某以公司未依法为其缴纳2015年1月15日至2015年3月期间的社保费为由，要求与公司解除劳动合同，并申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动合同的经济补偿。在案件处理中，公司辩称，张某在公司已工作10余年，且其负责人力资源管理工作，依法为公司员工缴纳社保费也是其工作职责之一；工作期间，张某从未向公司提出过补缴社保费的请求，也未基于工作职责向公司汇报过未依法缴纳社保费的用工风险，张某离职的真实原因为双方对调岗协商未果，因此，公司没有义务支付经济补偿。
处理结果
仲裁委驳回了张某的请求。焦点分析
公司是否应当向张某支付经济补偿？一种观点认为，工作期间，科技公司确实存在部分月份没有为张某缴纳社保费的事实，张某据此提出解除劳动合同，完全符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于用人单位没有依法缴费，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿的规定，公司应当支付经济补偿。
一种观点认为，至张某提出解除劳动合同时，其已连续在职10余年。虽然公司确实存在部分月份未缴社保费的情况，但是根据张某的岗位职责，其对社保费缴纳情况亦负有一定责任，却未曾就社保费缴纳事宜向公司提出过异议。结合离职前公司对张某调岗情况可知，社保费缴纳情况并非迫使张某解除劳动合同的直接关键因素，故张某的仲裁请求不应得到支持。
仲裁委支持了第二种观点。
《劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”
笔者认为，劳动者行使劳动合同解除权应当在合理期限内进行。虽然劳动保障法律法规未明确规定劳动合同解除权的行使期间，但参照民法领域权利行使的一般法理，权利人不得滥用权利，应在合理期限内主张。而且，在劳动关系领域，劳动者主张权利也有一定的期间限制。例如，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者适用上述法条解除劳动合同并主张经济补偿，其适用前提应当是用人单位存在未依法缴纳社会保险费的违法行为，且该违法行为处于持续存在状态。
本案中，科技公司仅在劳动关系建立初期存在短暂未缴社保费情形，自2015年4月起，公司已及时纠正该违法行为，且已持续、足额为张某缴纳社保费长达10余年，其违法状态已经终止。张某时隔10余年才行使该解除权，远超合理行使期限，若支持张某的诉求，将导致类似情形下的劳动关系长期处于不稳定状态，亦不符合劳动争议纠纷处理的公平原则。
此外，张某作为从事人力资源管理岗位人员，熟知社会保险费缴纳的相关法律法规及用人单位社保费缴纳流程。入职后，张某并未就社保费补缴事宜向公司提出过补缴请求或异议，也未以此为由主张解除劳动合同。直至2026年1月双方因调岗协商未果，张某才以多年前已纠正的未依法缴纳社保费问题为由解除劳动关系，明显违背诚实信用原则，不应予以支持。
综合上述理由，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。
原文链接：https://www.163.com/dy/article/KPUB5FH305568W0A.html