LABOR LAW INFORMATION
没签合同穿工服有劳动关系吗？济南一法院：外观标识不能单独认定劳动关系
2026-04-01 14:14:48 浏览：
身着公司制服开展业务、从事相关工作，是否就等同于与单位存在劳动关系？未签订书面劳动合同，仅凭工作外观能否认定事实劳动关系？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，赵某因与某保险查勘公司终止合作后，起诉要求确认劳动关系并索赔二倍工资与经济补偿金。法院经审理查明，双方实为按件结算的承揽合作关系，无人身与经济隶属，最终依法驳回原告诉讼请求。法官提醒劳动者与用人单位明晰法律边界、规范签订合同。
据案情介绍，2022年2月，赵某为某公司从事保险查勘定损等业务，双方约定按比例分成。其间，赵某一直身着该公司的制服从事相关工作。双方一直没有签订劳动合同。
2025年5月，该公司不再让赵某继续为其工作。赵某向劳动仲裁机构提起仲裁，被仲裁机构驳回。后赵某将该公司起诉至槐荫区法院，请求法院确认双方自2022年2月至2025年5月存在劳动关系，请求法院判决该公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资3万元及经济补偿金。
公司辩称，双方不存在劳动关系的合意，而是承揽关系。一是双方曾签订《合作协议》，赵某按照公司的委托开展查勘案件工作，赵某可选择自己完成，也可选择另行外派他人完成，被告没有对原告的控制、支配权，双方之间不具备从属性；二是赵某完成委托案件可以获得报酬，不接受委托或者不被委托，将不会获得报酬，赵某与公司不存在经济依附性；三是公司每月与赵某按照完成时间对账结算，公司向赵某支付的是承揽费用，不是工资；四是赵某定损期间身着的公司制服系其自费购买，不具有强制性，双方不存在劳动关系。
法院审理后认为，根据查明的案件事实，赵某在某公司从事的保险查勘定损工作，系由赵某自备交通工具进行现场查勘，且该工作可由他人替代，其所获取报酬为每一个定损案件完成后的劳务费用。双方根据一段时间内完工工单的数量核算工作报酬。在无定损案件需求时，赵某可在自己住处或其他地点自由安排时间，某公司并不对赵某进行考勤管理，也没有对其进行最低工作量的要求。赵某加入公司工作微信群，仅能证明该群系公司为便利查勘定损工作管理而组建，此处的管理系对该工作要求的具体管理，而非基于人身属性的管理。赵某与公司的电话录音中，公司也没有认可双方存在劳动关系，且明确表示双方为合作模式。穿着某公司标识的衣服，表明从事与某公司的相关工作，但并不代表一定存在劳动关系。赵某与某公司签订的协议书中也明确约定了双方之间的权利义务关系，明确了双方非劳动关系。故赵某与某公司之间不存在建立劳动关系的一致意思表示，其工作性质也无法认定为事实劳动关系。赵某要求确认与某公司存在劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。
因双方不存在劳动关系，赵某要求某公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，均没有事实和法律依据，法院不予支持。综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。
法官表示，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条款清晰界定了事实劳动关系的认定标准，其核心要义在于，当事人之间建立并存在劳动关系，必须具备人身与经济的双重隶属关系——即劳动者受用人单位的管理、支配，经济上依赖于用人单位提供的劳动报酬。
赵某身着该公司制服开展相关工作，仅系外观上的身份标识，并非认定劳动关系的法定依据，更不能单独作为确立劳动关系的凭证。从双方权利义务来看，双方自始至终未签订书面劳动合同，缺乏建立劳动关系的合意；结合《合作协议》约定及案件事实，公司仅按赵某承接的订单数量结算费用，赵某可自主选择承接或拒绝订单，无需遵守公司的考勤、考核等劳动规章制度，公司对赵某亦无任何管理、支配权，双方既无人身隶属关系，也无经济依附关系，实质系平等主体间的承揽合作关系。综上，赵某与该公司之间不符合劳动关系的认定条件，依法不能认定为劳动关系。
劳动合同是规范劳动者与用人单位权利义务、确立劳动关系的核心凭证。法官提醒劳动者和用人单位，务必依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务：对劳动者而言，可凭借书面劳动合同更好地维护自身劳动权益；对用人单位而言，可通过书面劳动合同规范用工管理，减少劳动争议隐患，助力企业健康有序发展。同时，劳动者亦需明确，身着单位制服、从事相关工作，并不等同于与单位存在劳动关系，核心仍需看双方是否具备人身与经济的双重隶属关系。
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据案情介绍，2022年2月，赵某为某公司从事保险查勘定损等业务，双方约定按比例分成。其间，赵某一直身着该公司的制服从事相关工作。双方一直没有签订劳动合同。
2025年5月，该公司不再让赵某继续为其工作。赵某向劳动仲裁机构提起仲裁，被仲裁机构驳回。后赵某将该公司起诉至槐荫区法院，请求法院确认双方自2022年2月至2025年5月存在劳动关系，请求法院判决该公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资3万元及经济补偿金。
公司辩称，双方不存在劳动关系的合意，而是承揽关系。一是双方曾签订《合作协议》，赵某按照公司的委托开展查勘案件工作，赵某可选择自己完成，也可选择另行外派他人完成，被告没有对原告的控制、支配权，双方之间不具备从属性；二是赵某完成委托案件可以获得报酬，不接受委托或者不被委托，将不会获得报酬，赵某与公司不存在经济依附性；三是公司每月与赵某按照完成时间对账结算，公司向赵某支付的是承揽费用，不是工资；四是赵某定损期间身着的公司制服系其自费购买，不具有强制性，双方不存在劳动关系。
法院审理后认为，根据查明的案件事实，赵某在某公司从事的保险查勘定损工作，系由赵某自备交通工具进行现场查勘，且该工作可由他人替代，其所获取报酬为每一个定损案件完成后的劳务费用。双方根据一段时间内完工工单的数量核算工作报酬。在无定损案件需求时，赵某可在自己住处或其他地点自由安排时间，某公司并不对赵某进行考勤管理，也没有对其进行最低工作量的要求。赵某加入公司工作微信群，仅能证明该群系公司为便利查勘定损工作管理而组建，此处的管理系对该工作要求的具体管理，而非基于人身属性的管理。赵某与公司的电话录音中，公司也没有认可双方存在劳动关系，且明确表示双方为合作模式。穿着某公司标识的衣服，表明从事与某公司的相关工作，但并不代表一定存在劳动关系。赵某与某公司签订的协议书中也明确约定了双方之间的权利义务关系，明确了双方非劳动关系。故赵某与某公司之间不存在建立劳动关系的一致意思表示，其工作性质也无法认定为事实劳动关系。赵某要求确认与某公司存在劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。
因双方不存在劳动关系，赵某要求某公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，均没有事实和法律依据，法院不予支持。综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。
法官表示，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条款清晰界定了事实劳动关系的认定标准，其核心要义在于，当事人之间建立并存在劳动关系，必须具备人身与经济的双重隶属关系——即劳动者受用人单位的管理、支配，经济上依赖于用人单位提供的劳动报酬。
赵某身着该公司制服开展相关工作，仅系外观上的身份标识，并非认定劳动关系的法定依据，更不能单独作为确立劳动关系的凭证。从双方权利义务来看，双方自始至终未签订书面劳动合同，缺乏建立劳动关系的合意；结合《合作协议》约定及案件事实，公司仅按赵某承接的订单数量结算费用，赵某可自主选择承接或拒绝订单，无需遵守公司的考勤、考核等劳动规章制度，公司对赵某亦无任何管理、支配权，双方既无人身隶属关系，也无经济依附关系，实质系平等主体间的承揽合作关系。综上，赵某与该公司之间不符合劳动关系的认定条件，依法不能认定为劳动关系。
劳动合同是规范劳动者与用人单位权利义务、确立劳动关系的核心凭证。法官提醒劳动者和用人单位，务必依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务：对劳动者而言，可凭借书面劳动合同更好地维护自身劳动权益；对用人单位而言，可通过书面劳动合同规范用工管理，减少劳动争议隐患，助力企业健康有序发展。同时，劳动者亦需明确，身着单位制服、从事相关工作，并不等同于与单位存在劳动关系，核心仍需看双方是否具备人身与经济的双重隶属关系。
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