LABOR LAW INFORMATION
劳动者遭遇“今日聘明日辞”，要求公司赔偿损失，法院支持吗？
2026-03-25 12:59:27 浏览：
2024年9月23日，求职者唐某与某公司人事专员欧某就应聘事宜进行磋商，并在9月25日参加了面试。次日，某公司向唐某发送电子版《入职通知书》，还要求唐某提交近期体检报告，称入职半年可以凭发票报销100元以内的费用。唐某同意并于次日按要求进行体检后，却被该公司告知录用取消。
唐某认为，某公司的行为导致其丧失了其他潜在求职机会并产生经济损失，遂诉至法院，要求某公司按两个月试用期工资标准赔偿其损失共13000元，并承担体检费99元。
某公司则辩称，现行法律法规未规定“劳动合同缔约过失责任”这一概念，唐某的起诉没有法律和合同的约定；公司在发出《入职通知书》次日后即通知唐某取消录用，不存在恶意磋商、故意隐瞒和其他违背诚实信用的行为，请求法院驳回唐某的全部诉讼请求。
庭审中，唐某提交了其2024年12月16日与案外人某生物科技公司签订的劳动合同，证明其工资水平；某公司当庭陈述，其取消对唐某录用的原因系暂无适宜岗位。
法院经审理后认为：某公司向唐某发送的《录用通知书》载明工作岗位、薪酬标准等内容，唐某收到后立即回复同意，双方就用工的主要条件达成一致，上述情形足以使唐某有充分理由相信劳动合同能够订立。某公司次日即告知唐某取消录用，且自述取消录用原因系暂无适宜岗位，该行为显然违背诚实信用原则，存在过错，其应当承担缔约过失责任，赔偿唐某信赖利益损失。
综合考量某公司过错程度、双方约定的薪酬待遇、唐某另寻就业机会的合理周期和唐某目前的薪酬待遇等因素，故酌情判令某公司按唐某在现单位的半个月工资标准赔偿唐某经济损失并支付体检费。
录用通知发出后，用人单位不得随意反悔。若因自身原因取消录用，损害劳动者合理信赖，需依法承担缔约过失责任。
劳动者维权时应注意以下几点：
1、保留好录用通知、沟通记录、体检凭证等证据，这些都是主张权利的重要依据。
2、赔偿金额并非“想要多少赔多少”，法院通常会结合用人单位的过错程度、劳动者实际损失（如薪资水平、求职周期）等因素综合认定，遵循“损失填平”原则。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1860563325802365761&wfr=spider&for=pc
唐某认为，某公司的行为导致其丧失了其他潜在求职机会并产生经济损失，遂诉至法院，要求某公司按两个月试用期工资标准赔偿其损失共13000元，并承担体检费99元。
某公司则辩称，现行法律法规未规定“劳动合同缔约过失责任”这一概念，唐某的起诉没有法律和合同的约定；公司在发出《入职通知书》次日后即通知唐某取消录用，不存在恶意磋商、故意隐瞒和其他违背诚实信用的行为，请求法院驳回唐某的全部诉讼请求。
庭审中，唐某提交了其2024年12月16日与案外人某生物科技公司签订的劳动合同，证明其工资水平；某公司当庭陈述，其取消对唐某录用的原因系暂无适宜岗位。
法院经审理后认为：某公司向唐某发送的《录用通知书》载明工作岗位、薪酬标准等内容，唐某收到后立即回复同意，双方就用工的主要条件达成一致，上述情形足以使唐某有充分理由相信劳动合同能够订立。某公司次日即告知唐某取消录用，且自述取消录用原因系暂无适宜岗位，该行为显然违背诚实信用原则，存在过错，其应当承担缔约过失责任，赔偿唐某信赖利益损失。
综合考量某公司过错程度、双方约定的薪酬待遇、唐某另寻就业机会的合理周期和唐某目前的薪酬待遇等因素，故酌情判令某公司按唐某在现单位的半个月工资标准赔偿唐某经济损失并支付体检费。
录用通知发出后，用人单位不得随意反悔。若因自身原因取消录用，损害劳动者合理信赖，需依法承担缔约过失责任。
劳动者维权时应注意以下几点：
1、保留好录用通知、沟通记录、体检凭证等证据，这些都是主张权利的重要依据。
2、赔偿金额并非“想要多少赔多少”，法院通常会结合用人单位的过错程度、劳动者实际损失（如薪资水平、求职周期）等因素综合认定，遵循“损失填平”原则。
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