LABOR LAW INFORMATION
三次申请“加班”均不在岗，临近下班才回来打卡——员工虚报加班骗取补休遭解雇，法院判决：合法
2026-03-24 13:41:33 浏览：
加班申请“报”了，人却不在岗，这样的补休还能算数吗？厦门市湖里区一家企业因此与员工对簿公堂。
2024年4月，小静入职厦门湖里某商业企业任企划经理，月薪13000元，试用期6个月，入职时签收了《员工手册》。2025年1月，她三次申请加班，事由均为“整理年终报告”，合计9小时，均选择补休。
公司调取公共视频后发现，三次加班时段内，小静均多次长时间离开办公区，临近下班时间才回来打卡，远超正常用餐时间，实际工作时长与申请、打卡记录严重不符。
视频显示：
1月9日，小静申请18点到22点加班，但19点39分就离开了4楼办公区，直到22点01分才在1楼员工通道打卡下班；
1月15日，她18点55分离开办公室，19点52分返回，20点13分再次离开办公区后未再回来，22点02分才打卡下班；
1月16日，她19点30分离开办公区后也未返回，21点18分打卡下班。
公司认为其虚报加班，构成严重违纪。在面谈并形成书面记录、征求工会同意后，公司于1月23日解除劳动合同。
小静不服，申请劳动仲裁并起诉至湖里法院。她认为，自己确实有加班，只是并不一定一直待在办公室，在商场范围内活动也属于工作的一部分，公司属于违法解除。此外，她还主张婚假补偿金和加班工资。
湖里法院审理认为，公司《员工手册》经民主程序制定，小静已签收，对其具有约束力。小静申请加班的事由需在办公区使用电脑完成，但公共视频显示其多次长时间离开，虚报加班事实成立。公司解除前履行了调查、面谈、申诉、工会程序等步骤，程序合法。综上，公司解除劳动合同合法有效，对小静主张的赔偿金等诉求不予支持。
法官表示，加班管理依赖员工诚信，企业规章制度在劳动争议中能否站得住脚，既要有事实依据，也要确保制度程序合规、员工知晓、解除程序完整。
原文链接：https://news.qq.com/rain/a/20260324A03C1400
2024年4月，小静入职厦门湖里某商业企业任企划经理，月薪13000元，试用期6个月，入职时签收了《员工手册》。2025年1月，她三次申请加班，事由均为“整理年终报告”，合计9小时，均选择补休。
公司调取公共视频后发现，三次加班时段内，小静均多次长时间离开办公区，临近下班时间才回来打卡，远超正常用餐时间，实际工作时长与申请、打卡记录严重不符。
视频显示：
1月9日，小静申请18点到22点加班，但19点39分就离开了4楼办公区，直到22点01分才在1楼员工通道打卡下班；
1月15日，她18点55分离开办公室，19点52分返回，20点13分再次离开办公区后未再回来，22点02分才打卡下班；
1月16日，她19点30分离开办公区后也未返回，21点18分打卡下班。
公司认为其虚报加班，构成严重违纪。在面谈并形成书面记录、征求工会同意后，公司于1月23日解除劳动合同。
小静不服，申请劳动仲裁并起诉至湖里法院。她认为，自己确实有加班，只是并不一定一直待在办公室，在商场范围内活动也属于工作的一部分，公司属于违法解除。此外，她还主张婚假补偿金和加班工资。
湖里法院审理认为，公司《员工手册》经民主程序制定，小静已签收，对其具有约束力。小静申请加班的事由需在办公区使用电脑完成，但公共视频显示其多次长时间离开，虚报加班事实成立。公司解除前履行了调查、面谈、申诉、工会程序等步骤，程序合法。综上，公司解除劳动合同合法有效，对小静主张的赔偿金等诉求不予支持。
法官表示，加班管理依赖员工诚信，企业规章制度在劳动争议中能否站得住脚，既要有事实依据，也要确保制度程序合规、员工知晓、解除程序完整。
原文链接：https://news.qq.com/rain/a/20260324A03C1400