支配性劳动管理视角下平台线上隐形加班的审查认定

2026-03-19 14:57:20   浏览：

裁判要旨
       涉平台线上工作模式下隐形加班的认定，应当审查用人单位是否利用支配性劳动管理地位，对劳动者休息时间存在隐形劳动管理行为，以及劳动者线上工作模式下碎片化加班的隐蔽性与受平台管理控制程度，依法判断该工作模式是否符合加班实质。对于劳动者加班时长与强度计算标准，须结合劳动者日常工作内容、平台数据记录、线上工作痕迹等具体证据进行裁量，严格认定工时与强度，避免概略性、宽泛化。
案号
       一审：（2023）京0108民初49029号
       二审：（2024）京01民终5824号
案情
       原告：北京春某科技有限公司（以下简称春某科技公司）。
       被告：丁某南。
       原告春某科技公司系通过网络平台线上销售生鲜类商品。被告丁某南于2020年10月12日入职春某科技公司，职位为库存管理经理，主要工作职责为商品调拨管理。就丁某南要求春某科技公司支付其休息日以及法定休假日加班工资，丁某南向法院提交了微信聊天记录截屏、订单汇总、调拨明细、公证书等证据予以佐证。其中微信聊天记录显示为案涉期间丁某南与微信用户“仓配运营”“前置仓续订沟通群”等几十个微信群组的聊天记录，内容均大致为沟通商品配送调拨以及数据沟通等事宜，其中包含春某科技公司工作人员于休息日及法定节假日要求丁某南调拨货物之内容。订单汇总以及调拨明细系丁某南通过春某科技公司系统导出取得，导出过程丁某南进行了公证。订单汇总以及调拨明细内容大致为相关商品调拨情况，其中订单汇总表显示丁某南存在休息日、法定节假日调拨商品之情况，每日时长均不等。经询，丁某南主张其休息日及法定节假日均系在家办公，全天均处于工作状态；春某科技公司认可为丁某南开通了权限，其可在家中进行调拨操作。此前，丁某南以要求春某科技公司支付休息日及法定休假日加班工资等争议事由，向北京市海淀区仲裁委申请仲裁。北京市海淀区仲裁委作出京海劳人仲字〔2023〕第11369号裁决：一、春某科技公司支付丁某南2021年12月1日至2023年3月16日休息日加班工资233065.53元；二、春某科技公司支付丁某南2022年1月1日至2023年3月16日法定休假日加班工资31542.7元；三、春某科技公司支付丁某南2022年1月1日至2023年3月16日未休年假工资5257元；四、驳回丁某南的其他仲裁请求。
       春某科技公司对该仲裁裁决第一、二项不服，遂诉至法院，请求判令：春某科技公司无须向丁某南支付2021年12月1日至2023年3月16日期间休息日及法定休假日加班工资264608.23元。
审判
       北京市海淀区人民法院经审理认为：本案中，丁某南主张其岗位存在特殊性，导致其休息日以及法定节假日仍在为春某科技公司提供劳动，结合丁某南提供的证据、双方陈述以及春某科技公司经营业务之特殊性，春某科技公司确存在休息日及法定节假日安排丁某南加班之事实，故法院对丁某南主张的休息日及法定节假日存在加班一节予以采信。关于春某科技公司主张的员工加班需经审批之抗辩意见，春某科技公司未能充分举证证明其在公司实际经营过程中执行加班审批制度，故法院对其上述抗辩意见不予采信。关于加班时长，丁某南自认其休息日及法定节假日均居家办公，且主张全天处于持续工作状态，但结合其提交的相关订单详情可知其于休息日及法定节假日期间并非持续处于劳动状态，相关订单持续时间较短，另春某科技公司于庭审中自认相关调拨订单工作时长为2小时，故法院对春某科技公司之上述主张予以采信，即认定丁某南存在休息日及法定节假日加班情形，每日加班时长为2小时。综上，海淀区法院判决如下：一、春某科技公司于本判决生效之日起7日内支付丁某南2021年12月1日至2023年3月16日期间休息日加班工资49504.52元；二、春某科技公司于本判决生效之日起7日内支付丁某南2022年1月1日至2023年3月16日期间法定节假日加班工资7885.68元；三、春某科技公司于本判决生效之日起7日内支付丁某南2022年1月1日至2023年3月16日未休年休假工资5257元；四、驳回春某科技公司的其他诉讼请求。
       丁某南不服一审判决，提起上诉。
       北京市第一中级人民法院经审理判决驳回上诉，维持原判。
评析
       随着数字经济发展，平台用工模式下的“隐形加班”现象日益凸显，对传统劳动法框架下的工作时间认定与权益保障机制提出严峻挑战。与传统用工模式相比，新就业形态领域工作灵活性和自主性显著提高，时空维度上的明确界限也逐渐弱化。更为灵活自由的用工模式进一步模糊化了平台企业劳动管理形态，平台企业通过数字技术实现对劳动者的隐蔽支配，使得劳动时间愈发呈现碎片化、虚拟化特征，为一些用人单位隐形侵害劳动者休息权提供了便利通道。最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。笔者认为在审查认定平台线上工作模式下的隐形加班问题上，亦可以借助“支配性劳动管理”这一标准，从任务来源的支配性、时间的强制性和劳动成果的受益性等维度构建认定体系。
一、用工模式：新业态用工模式与传统用工模式异同
       一般而言，传统用工模式基于劳动合同以稳定性为核心，而新业态用工模式以灵活性和效率为导向。因此，两者在劳动关系、用工管理方式等存在显著差异，具体而言：一是劳动关系性质方面，传统用工模式以长期、稳定的劳动合同为基础，劳动关系、用工模式明确，劳动者与企业之间存在人格、经济、组织上的强从属性；新业态用工模式下的用工主体与劳动者关系则愈发模糊化，实践中存在着劳动关系、劳务关系、合作经营等多种表现形式。且平台基于自身经营特点往往通过算法规则以及线上平台管理劳动者提供劳动，双方物理空间上的从属性减弱。二是管理方式上，传统用工模式中往往实行集中管理，企业通过考勤、绩效评估、培训等制度直接管理员工；新业态用工模式中则主要依托数字平台进行线上管理，劳动者工作时间、地点灵活，但同时受到工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等因素控制。三是生产资料结合方式不同，传统用工模式中劳动者依赖企业提供的设备、场地等生产资料；而新业态用工模式中，劳动者则可能需要自备部分生产资料，但核心生产资料仍由平台掌控。
       在此特征差异下，平台线上用工模式下的隐形加班势必呈现出迥异于传统加班的表现形式。一是空间维度上，工作场所从物理空间转向虚拟场域。劳动者通过电脑、手机等数字设备提供劳动，工作工具与私人通讯工具高度重合，导致工作场所的边界消解。二是时间维度上，劳动呈现碎片化与持续性交织的状态。但是劳动者通过线上平台处理的工作内容整体具有周期性和固定性特点，本质上区别于临时性沟通。三是任务维度上，平台常常不直接下达加班安排，而是以响应“客户需求”“团队协作”为由间接下达任务指令。
       本案中，丁某南作为库存管理经理，主要工作职责为根据订单实时状态、上下级需要反馈调拨库存商品。虽然春某科技公司主张并未主动安排丁某南加班，且根据公司制度规定加班需要经过审批，但是就丁某南所负责的工作内容而言，该公司作为线上生鲜平台，其经营特点决定了节假日公司业务更加繁忙，丁某南工作职责需要其与之对应跟进。这也就事实上形成了丁某南在休息时间亦需要被动、及时对接公司订单需求进行库存调拨。因此本质上，丁某南在休息时间仍然受到公司工作机制、运行架构等线上用工管理模式的约束，而春某科技公司为了实现休息时间的隐形管理还为丁某南开通了在家办公权限。
二、性质认定：支配性劳动管理下的平台线上灵活用工模式
       就笔者所探讨的平台线上用工模式下的隐形加班问题，在实践中存在较大分歧。这主要在于现行法律框架对新业态下隐形加班的规制面临三重障碍。首先是从属性弱化困境。传统劳动关系中，用人单位通过考勤制度、现场监督实现直接管理；而平台用工中，企业往往通过“饱和式工作安排”和“实时联络要求”间接控制劳动者，制造“自愿加班”“无加班安排”等表象。其次是待命时间定性问题。平台线上的待命状态突破工作场所限制，劳动者需随时准备响应工作指令。对于此类状态是否属于劳动法意义上的“工作”，存在着一定的分歧。最后是证据规则滞后难题。劳动者提供的微信聊天记录等电子证据往往只能证明特定时间点的沟通行为，难以反映持续劳动状态，而平台企业则常以“未经审批”“属职责范围”等为由否认加班事实。
       对此，笔者认为，在平台线上用工模式下隐形加班问题上，首先需要把握线上平台灵活用工模式下支配性劳动管理的本质。即便是在新就业形态下，用人单位依旧在本质上决定劳动者完成工作方式、工作时间和工作地点等劳动模式。在平台高度分工合作系统中，这种用工指挥权只不过更多透过管理体系和工作规则，隐性地将劳动者嵌入整体性的分工中以支配性地决定劳动者的劳动给付方式。如前所述，最高法院在新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在支配性劳动管理。从本质上来说，支配性与从属性是基于不同视角对劳动关系中主体所作的阐释。从属性是从劳动者的角度，就劳动者对用人单位的依附关系所作的阐释；而支配性则是从用人单位用工事实的角度，就其对劳动者的劳动管理折射出来的本质特征所作的阐释。之所以在这里需要移换视角来进行评述，正是由于新业态在经营模式上显著区别于传统业态，从原有视角不能完整解读在线上用工模式中用人单位对劳动者劳动管理关系，特别是本案例所涉及碎片式给付劳动中的支配性管理问题。
       从本案例中不难看出，虽然新旧模式存在不同之处，新就业形态下劳动者对于用工主体时空形式表现上没有传统劳动关系中的高强度从属性，但是平台企业通过构造出算法逻辑、任务时限要求、评价机制等用工管理模式对劳动者的工作和报酬进行控制与监督，这使得劳动者对于用工主体在人格、经济、组织上继续保持必要的从属性，实质上受到组织约束。具体而言，丁某南在休息时间需要根据公司线上平台实时反馈的订单需求和仓库存储情况，通过公司线上平台对售卖商品进行调拨。这种模式体现了线上平台用工模式两个主要特征：一是线上平台劳动者对公司用工平台的依赖性很强，劳动者需要通过平台获取工作机会，处理工作事务。二是工作灵活性高，公司通过线上平台分发工作任务，劳动者通过平台收取和处理工作。此种形态下的平台线上用工模式具有工作时间的模糊性、工作地点的不固定性、劳动强度的不确定性的特征。为此，在以支配性劳动管理判定标准认定春某科技公司是否对丁某南实施了隐形加班的问题上，可以从基本事实和管理强度两方面进行把握。本案中，平台公司即便不向劳动者直接下达加班任务，但只需在平台上分发工作任务，丁某南作为库存经理就需要及时对接需求，被动响应完成调拨任务。在管理强度上，特别是当劳动者如丁某南，需要处理的订单分拨任务极具时效性要求，线上平台将即时性工作任务碎片化，在看似柔性管理中实现了以不显著的形式侵占劳动者休息时间。
三、事实认定：平台线上用工模式下隐形加班的认定标准
       如前所述，与传统用工模式下的加班有所不同的是，新类型用工模式中需要确认的隐形加班存在于工作场所之外，劳动者只需要通过微信、钉钉等社交工具或其他可移动平台，就可在休息时间持续为工作进行投入。其核心特征在于非工作时间、非工作场合内，基于平台的支配性劳动关系，劳动者仍处于被用人单位支配性管理状态。由于此种加班模式的隐蔽性，使得其不像传统加班有明确的考勤记录或工作安排通知，但是劳动者所投入工作，实质上超出了一般意义上简单工作沟通的范畴，提供了与其正常工作时间同质化劳动。
       对此，笔者认为在支配性劳动管理的裁判标准下，对于线上平台隐形加班认定的判断上应当考虑以下因素：（一）平台线上用工的支配性管理本质。劳动关系的本质特征在于“从属性”，当平台企业通过数字工具延伸管理权限，使劳动者在非工作时间仍处于支配性劳动管理状态下，此种情形符合加班本质。（二）支配性强度的判定。一是任务来源的支配性。若工作指令直接来源于平台管理者或系统自动派发，且与平台核心业务相关，即可认定存在组织从属性。二是时间的强制性。当平台设定的任务时限显著挤压劳动者休息时间，或未给予合理响应缓冲期时，构成时间支配性。三是劳动成果的受益性。劳动者在非工作时间创造的成果如被平台直接用于经营活动，即可推定经济从属性。（三）平台用工的特殊性考量。平台经济中，支配性管理呈现技术化、隐性化特征。算法管理系统通过“实时数据监控”“自动绩效评估”等机制实现无形控制。这种技术支配性突破了传统工时制度的规制框架，因此当劳动者为维持平台业务运行而处于随时响应状态时，即使未实际提供劳动，其时间自主权已受实质性限制。
       具体到本案中，一是关于是否存在隐形加班的认定。根据丁某南提交的微信聊天记录截屏、订单汇总、调拨明细、公证书等证据，经审查发现在所涉及其与数十个相关业务主体的微信聊天记录中，内容为沟通商品配送调拨以及数据沟通等事宜，其中就包含春某科技公司工作人员于休息日及法定节假日要求丁某南调拨货物之内容。上述工作内容与丁某南主要工作高度相同，且根据订单汇总以及调拨明细分析，亦可以佐证用人单位于休息日、法定节假日期间在平台上发布的任务具有经常性且需要即时完成特点。二是同质性、关联性劳动的判断。劳动者在非工作时间内通过线上平台完成的任务对用人单位的业务发展具有直接的推动作用。本案中，丁某南的职位为库存管理经理，主要工作职责为商品调拨管理，与其所主张的休息时间加班内容具有高度一致性。三是关于隐形加班时长的认定。由于隐形加班缺乏考勤记录进行查证，因此在认定过程中应当着重根据劳动者的主要工作内容，重点参考其日常工作量、在线记录、订单数等记录比照确定。本案中，用人单位无法提供证据证明劳动者加班情形，而丁某南则主张其系休息日及法定节假日全天处于工作状态。从证据形式来看，丁某南提交的订单、加班原始底表和证人证言等证据材料之间能够相互印证丁某南在休息日及法定节假日加班的工作流程、工作内容。但是，经过对丁某南提供的数千页的订单详情及加班原始底表等材料逐一审查分析发现，丁某南在不同休息日所处置的订单数量多则上千条，少则几条，而且部分期间未有客观证据佐证等。这显示出丁某南所主张休息日期间加班工作量存在显著的不确定性。因此，本案中对于丁某南加班时长的认定既参考了其日常工作量，也根据其自身在不同休息日所处理的工作内容等客观证据全面比对后进行认定，避免裁量标准泛化。
结语
       当前，数字技术重构了劳动形态，但劳动关系的支配性管理本质并未改变。平台线上用工模式下的隐形加班问题，本质上是支配性劳动管理在时空维度上的延伸，可以通过任务来源的支配性、时间的强制性和劳动成果的受益性等维度来进行审查认定。通过以支配性劳动管理本质透视灵活用工制度下线上平台用工模式，有助于构建以“离线休息权”为核心的法律保障体系，通过司法裁判确认劳动者享有断开数字连接的权利、强化平台工时记录义务、建立弹性补偿机制等规则指引，可以促进劳动者权益保障与数字经济创新发展的动态平衡。同时也避免隐形加班概念的滥用，为维护劳动者权益提供规范指引和实践预期。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32787611