内蒙古某互联网服务有限公司与孙某劳动争议纠纷案

2026-03-11 12:34:43   浏览：

基本案情
       被告孙某于2023年7月1日与原告内蒙古某互联网服务有限公司签订《劳务协议》，从事外卖配送工作。协议约定：孙某每日送单量不低于20单、每月工作不少于28天，请假须提前申请且每月不超过3天，公司有权对其工作进行监督。2023年7月13日，孙某在配送途中发生交通事故受伤。后孙某向化德县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系。该仲裁委员会于2024年1月25日作出裁决，支持了孙某的请求。原告公司对仲裁裁决不服，诉至法院，请求确认双方不存在劳动关系。
裁判理由
       法院认为，本案的核心争议在于双方法律关系的定性，即应依据合同名称还是实际履行情况认定劳动关系。对此，法院从劳动关系的本质特征出发，结合事实与法律，进行了如下深入分析：
一、 实质重于形式：劳动关系认定应穿透合同表面探究用工实质
       劳动关系的确立，关键在于双方是否具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）所规定的从属性特征，而非仅依据合同名称。本案中，尽管双方签署的《劳务协议》意图界定为平等民事主体间的劳务关系，但协议内容及实际履行模式均体现出用人单位对劳动者全面、持续的管理与支配。
1. 人格从属性：管理与被管理的核心特征显著
       人格从属性体现为劳动者服从用人单位的管理、指挥和监督。本案中，原告对被告的管理和控制是具体且严格的：
       工作指令与量化考核：协议明确规定了被告每日送单数（大于20单）和每月工作天数（不低于28天），并设有月单量（不低于800单）的最低考核标准。这并非简单的成果导向，而是对劳动过程本身的量化管理与控制。
       严格的请假制度：被告请假需“提前告知”原告且每月不得超过3天，这完全符合用人单位对员工考勤的规章制度管理特征，而非平等主体间协商一致的劳务中止。
       持续的劳动监督权：协议明确赋予原告在被告“提供劳务期间有权进行监督”，这表明原告对被告的劳动过程享有持续的监督、管理和指挥的权力。
       综上，被告在工作时间、工作量的安排上并无真正的自主权，其工作自由受到原告规章制度和管理要求的严格限制，双方之间存在显著的人格从属关系。
2.经济从属性：劳动报酬与经营风险的组织性依赖
       经济从属性指劳动者通过劳动从用人单位处获取报酬作为主要生活来源，并纳入用人单位的经济组织与生产系统。
       报酬的核算与来源：虽然工资由美团平台体系内的公司代为发放，但根据协议约定及原告的起诉理由，被告的工资标准、核算依据（如单价、奖惩）及最终的发放，均是基于原告的考核和管理体系确定的。被告的劳动被纳入原告的经营组织体系中，其报酬来源于原告组织的生产经营活动，而非独立的经营利润。
       经营风险的承担：被告不承担市场经营风险，其收入与配送单量挂钩，是典型的按劳取酬，其个人不对外承担商业风险，这区别于自负盈亏的商事主体。
       因此，被告在经济上对原告存在依赖性，其劳动力与原告的生产资料（平台订单资源、商业区域）相结合，符合经济从属性的特征。
3. 组织从属性：劳动者的劳动构成用人单位业务的有机组成部分
       组织从属性指劳动者的劳动是用人单位业务组成部分，并被纳入其生产组织结构。原告公司的业务核心即为外卖配送服务，被告从事的外卖骑手工作，正是原告主营业务不可或缺的环节。被告在原告指定的片区范围内提供服务，其劳动成果直接归属于原告的经营体系。被告已被实质性地纳入原告的组织架构和经营网络中，成为其业务运行的组成部分。
二、裁判的典型意义与政策导向
       本案是“互联网+”新就业形态下劳动争议的典型范例。法院的裁判明确了以下重要原则：
       穿透式审查原则：在新型用工模式下，不能仅以书面合同名称或第三方代发工资等单一形式要件否定劳动关系，必须穿透表面，综合审查双方权利义务的实际履行情况，以“用工事实”作为认定的根本依据。
       保障劳动者权益的司法导向：该裁判有效遏制了部分企业通过签订“合作协议”“劳务协议”等形式规避劳动合同法项下的用人单位主体责任（如缴纳社会保险、支付工伤待遇等）的行为，充分体现了司法对弱势劳动者群体的权益保护，促进了用工市场的公平与正义。
       规范新业态健康发展：明确劳动关系的认定标准，有助于引导平台企业及其合作商规范用工，厘清法律责任边界，从而推动平台经济在法治轨道上持续、健康地发展。
       综上所述，原、被告之间签订的所谓《劳务协议》在实质上符合劳动合同的法律特征，双方之间存在事实劳动关系。原告的主张与事实不符，于法无据，故不予支持。
裁判要旨
       用人单位与劳动者签订名为“劳务协议”的合同，若实际履行中用人单位对劳动者实施劳动管理，劳动者受规章制度约束，从事的工作属于用人单位业务组成部分，且在经济上依附于用人单位，应认定双方存在劳动关系。对新就业形态劳动关系的认定，应坚持“实质重于形式”的原则进行穿透式审查。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32734734