逆向劳务派遣时，劳动关系如何认定?

2026-03-03 13:43:53   浏览：

基本案情
       2012年9月，用工单位A公司与劳务派遣B公司签订《劳务派遣协议》，主要约定派遣期限、工作岗位、派遣人员工资由A公司代为发放，被派遣人员的社会保险费由单位缴纳部分，由A公司承担等事项。2016年2月，姬某经人介绍到A公司上班，并在A公司填写了由该公司人事人员提供的填充式《劳动合同》，该合同载明B公司为用人单位，劳动合同期限自2016年2月至2017年2月， B公司在合同尾部用人单位处盖公章。当日，A公司将2016年2月包含姬某在内的新入职劳务派遣人员名单通过邮件发送给B公司。
       姬某自2016年2月起为A公司提供劳动，接受A公司的管理。2016年12月28日，姬某在驾车上班途中发生交通事故。伤后，姬某一直未回A公司上班。期间，姬某的工资由A公司通过其股东C公司的公户发放至2017年3月。2017年11月，姬某为确认其与A公司存在劳动合同关系申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会在仲裁过程中依照A公司的申请追加B公司为被申请人，并于2024年10月21日作出仲裁裁决书，裁决姬某与B公司存在劳动关系。B公司不服该裁决向法院提起诉讼。
法院审理
       法院经审理认为，姬某与A公司之间存在劳动关系，理由如下：
       一、姬某与B公司未形成实质劳动关系。姬某虽与B公司签订《劳动合同》，但系A公司交给姬某签订，并由A公司将包含姬某在内的人员名单发送给B公司。其间，B公司未对姬某进行管理、支付派遣费，双方不存在成立劳动关系的合意，B公司与姬某亦不存在支配性管理，双方不具备实质劳动关系的法律特征。
       二、姬某与A公司不存在劳务派遣关系。在对派遣人员的选择与确定方式上，与劳务派遣关系中由劳务派遣单位招录劳动者并向用工单位派遣或提供劳动者名单的用工方式并不相符。本案中，A公司与B公司签订劳务派遣协议后，其先自行确定提供劳动的劳动者等用工意向后再将名单发送给B公司，属于逆向劳务派遣。该行为系A公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。
       三、姬某与A公司之间符合劳动关系的法律特征。A公司与姬某虽未订立书面劳动合同，但姬某进入A公司工作后，根据公司安排从事操作工工作，遵守A公司的规章制度并接受其劳动管理，从事的工作是A公司的业务组成部分，工资报酬亦由A公司支付，双方具备实质劳动关系特征。因此，应认定姬某与A公司之间成立劳动关系。
法官说法
       劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将被派遣劳动者派遣至用工单位提供劳务的行为。劳务派遣用工作为灵活性工作方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其核心在于“用人”与“用工”相分离，派遣单位承担用人单位主体责任，用工单位则负责劳动过程管理。
       在劳务派遣的实践中，用工单位为逃避用人责任，违背派遣的“三性原则”，对其新招录或者已经实际用工的劳动者，不与其签订劳动合同或者与其解除劳动合同，指定劳动者与单位选定的劳务派遣单位签订劳动合同，而后劳动者再以劳动派遣单位员工的身份派遣至原用人单位继续劳动，这就是所谓的“逆向劳务派遣”。
       对于发生逆向劳务派遣时，劳动关系的认定必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性管理。逆向劳务派遣的面纱不能遮盖用人单位实质的用工方式，必须透过现象看本质，坚持实事求是的原则，不能只注重形式和外观。作为劳动者，也要擦亮眼睛，关注招聘过程，如招聘发布的主体、面试通知、录用通知，保存签署劳动合同以及考勤表、工资单等事实劳动关系证明的证据，学会拿起法律的武器维护自身合法权益。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32677235