【典型案例】退休≠额外补偿！工伤职工申领医疗补助金需守法定边界

2026-02-12 14:52:09   浏览：

案件回顾：工伤认定后恰逢退休，补助金申领遇“闭门羹”
       赵某出生于1976年1月，在第三人某公司从事电机车工工作，该岗位属于特殊工种，按照相关规定，其法定退休年龄为55周岁。2024年7月，赵某与该公司签订劳动合同，合同期限至2024年12月31日，任职期间，公司严格按照法律法规要求，为赵某足额缴纳了工伤保险。
       天有不测风云，2024年9月，赵某在工作过程中意外受伤。同年12月，当地人力资源和社会保障局依法认定其受伤情形为工伤；2025年1月，经赤峰市劳动能力鉴定委员会评定，赵某的伤情构成十级伤残（劳动功能障碍十级），依法享有相应工伤保险待遇。
       巧合的是，2025年1月，赵某恰好达到特殊工种法定退休年龄，同年2月，其正式提交退休申请，3月起开始依法享受基本养老保险待遇。2025年6月，赵某向当地社会保险事业服务中心提交申请，要求发放一次性工伤医疗补助金，却被该中心明确拒绝。
       社会保险事业服务中心给出的拒绝理由清晰明确：赵某已办理退休手续并按月享受养老保险待遇，不符合一次性工伤医疗补助金的法定领取条件。因双方就此事协商无果，赵某为维护自身权益，将该社会保险事业服务中心诉至法院，请求法院依法判令其支付该笔一次性工伤医疗补助金。
庭审焦点：退休后能否再享一次性工伤医疗补助金？
       案件审理过程中，各方当事人围绕“赵某是否符合一次性工伤医疗补助金领取条件”这一核心焦点展开激烈辩论，还原案件关键事实。
       第三人某公司当庭陈述，将劳动合同期限签订至年末是公司一贯惯例，并非针对赵某个人；同时表示，若赵某工伤痊愈后能够正常履行工作职责，公司愿意与其续签劳动合同，且公司对于赵某提交退休申请一事并不知情。对于公司的上述表述，原告赵某当庭予以认可，双方就劳动关系相关事实无争议。
       社会保险事业服务中心向法院提交相关证据，显示该公司持续为赵某缴纳工伤保险至2025年6月，该时间节点已晚于赵某办理退休、开始领取养老保险待遇的时间。
       法院经全面审理、核查相关事实后认为，本案中，虽然赵某与第三人某公司签订的书面劳动合同期限已届满，但结合公司愿意续签合同、持续为其缴纳工伤保险，以及赵某认可公司相关陈述等事实，能够确认双方的劳动关系并未实际终止。更为关键的是，赵某并未在享受基本养老保险待遇之前，提出解除双方之间的劳动关系——而这正是领取一次性工伤医疗补助金的核心前提之一。
       综上，法院认定赵某不符合享受一次性工伤医疗补助金的法定情形，其要求社会保险事业服务中心发放该笔补助金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，最终依法判决驳回赵某的全部诉讼请求。
法官寄语：明确申领边界，守护工伤职工合法权益
       法官庭后解读，一次性工伤医疗补助金的立法初衷与核心宗旨，是保障处于就业年龄范围内的工伤职工，在解除或终止劳动关系后，因工伤遗留伤情所需的后续医疗保障需求，该待遇与退休后依法享受的养老保险待遇，在功能定位上有着明确区分，二者不可重复享受。
       具体而言，对于7至10级工伤职工，其享受一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金的法定前提是：在达到法定退休年龄、享受养老保险待遇之前，依法解除或终止与用人单位的劳动关系。一旦工伤职工达到法定退休年龄并办理退休手续，开始享受基本养老保险待遇，其后续因工伤旧伤复发产生的医疗费用，可通过养老保险体系下的相关报销渠道予以保障，无需再通过一次性工伤医疗补助金重复覆盖。
       此案同时给广大工伤职工、用人单位敲响警钟：一方面，工伤职工应准确了解工伤保险待遇的申领条件和时间节点，在达到法定退休年龄前，结合自身劳动合同履行情况，及时主张相应工伤保险待遇，避免因退休导致丧失相关待遇申领资格；另一方面，用人单位与职工应明确劳动关系的认定标准，需注意——书面劳动合同期满并不等同于劳动关系自动终止，社保缴纳情况、双方用工意愿、实际履行情况等，均可作为认定劳动关系是否存续的重要依据，用人单位应规范用工管理，依法履行社保缴纳等法定义务，共同维护双方合法权益。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32585524