广西某公司承包了广西壮族自治区钦州市钦南区云星钱隆天下项目建设工程后，于2019年将部分工程分包给重庆某公司，重庆某公司承包案涉工程劳务后将其中案涉项目内外墙抹灰及贴砖劳务分包给伍某，2021年9月，伍某雇请祝某等二十余人对案涉项目1#、2#、3#号楼提供外墙贴砖、内外墙抹灰等劳务。2023年，伍某分别向祝某等二十多名工人出具欠条确认下欠劳务费，后伍某未按照欠条约定向祝某等人支付劳务费。祝某等人多次讨薪未果，将广西某公司、重庆某公司及伍某诉至法院，要求伍某支付下欠劳务费，重庆某公司及广西某公司在下欠劳务费范围内承担连带清偿责任。
       华蓥市人民法院经审理认为，虽然重庆某公司、广西某公司与祝某二十余人没有直接的劳务合同关系，但是重庆某公司作为专业从事建筑工程分包的公司应依法规范用工，其从总包方广西某公司处分包案涉工程后将部分劳务分包给不具备用工主体资质的伍某系违法分包，分包合同无效，因此导致拖欠农民工工资的，重庆某公司作为劳务分包单位应按照法律规定对所招用的农民工负直接支付责任。广西某公司作为总承包单位应当对分包单位重庆某公司拖欠原告的工资先行清偿，再依法进行追偿。故依照《保障农民工工资支付条例》的规定，依法判决重庆某公司、广西某公司对伍某下欠祝某等二十余人的劳务费承担连带清偿责任。
       重庆某公司不服一审判决，上诉至四川省广安市中级人民法院，广安市中级人民法院经审理后裁定维持一审判决，现一审判决已生效。
       由于工程项目承包方式复杂多样，各种转包、违法分包、挂靠等现象层出不穷，导致发生农民工工资拖欠后，各方主体相互推诿。为保护农民工群体合法权益，《保障农民工工资支付条例》突破合同相对性，明确规定施工总承包单位应当对分包单位劳动分工和工资发放等情况进行监督，分包单位拖欠农民工工资的，施工总承包单位应当先行清偿。本案适用《保障农民工工资支付条例》判决施工总承包单位先行清偿，既有力维护了农民工的合法权益，又警示施工单位选择分包单位及监督分包单位发放农民工工资方面更加慎重，对促进建筑行业用工市场规范发展具有重要意义。
       2025年2月16日，四川省华蓥市人民法院作出（2025）川1681民初98号民事判决，确认赵某某与某玻璃有限公司劳动关系于2024年10月21日解除，并判令某玻璃有限公司支付赵某某未签订劳动合同二倍工资差额29,973元。该判决经四川省广安市中级人民法院（2025）川16民终417号民事判决书维持。后某玻璃有限公司为赵某某补缴了在职期间的职工基本养老保险及工伤保险。某玻璃有限公司诉称，赵某某入职时工资中包含社保补贴费用，其已为赵某某补缴社保，赵某某应返还社保补偿款，故诉至法院。
       华蓥市人民法院经审理认为，本案争议焦点是赵某某的工资中是否实际包含社保补贴，而某玻璃有限公司作为主张该事实的一方，依法应承担举证责任。但结合庭审查明的事实及提交的证据，某玻璃有限公司所举证据存在诸多矛盾与不合常理之处，未能形成完整的证据链，无法证实其主张。其一，某玻璃有限公司提交的工资表存在明显瑕疵，除2024年9月的工资表注明有“社保补贴”项目外，其余所有月份的工资表均未体现该项目，无法证明其长期向赵某某发放社保补贴；其二，赵某某的工资约定为计件工资，而某玻璃有限公司每月向其发放的工资却为固定金额，该发放方式与计件工资“多劳多得、按劳计酬”的核心特征明显不符，亦与某玻璃有限公司所述的“工资包含社保补贴”的主张相互矛盾。综上，某玻璃有限公司无法从其自行制作的工资表中，明确剥离出所谓“社保补贴”的具体金额及发放记录，其主张缺乏事实依据，法院对其要求赵某某返还社保补偿款的诉讼请求不予支持。
       用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的强制性义务，不得通过私下约定、以补贴形式随工资发放等方式予以免除或转嫁。对于用人单位而言，规范用工管理、依法缴纳社保是根本。对于劳动者而言，对单位以“补贴”代替社保或要求返还社保费等不合理要求，应明确拒绝并保留证据。本案中，法院严格适用举证责任规则，对用人单位举证提出了高标准的审查要求，有效保护了处于举证弱势地位的劳动者的合法权益，维护了社会保险制度的严肃性。
       王某于2018年4月入职某公司，担任操作员，双方先后签订三次劳动合同，2025年3月签订无固定期限劳动合同。2025年6月，某公司组织操作员等级考评，王某因认为考评内容与岗位不符且未获得培训而拒绝参加，某公司以其违纪为由出具处理通报，给予待岗一个月处理，并调整其岗位。王某认为调岗违法，未到新岗位履职，但仍正常打卡上班，2025年7月某公司以王某不服从调岗为由再次作出待岗一个月处罚。2025年7月30日，王某以某公司未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件为由，邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，后于8月1日办理离职。2025年6月、7月，某公司仅向王某支付最低工资、工龄工资以及就餐补贴，未发放岗位工资。王某诉请判决某公司支付2025年6月、7月克扣的工资及被迫解除劳动关系的经济补偿。
       华蓥市人民法院经审理认为，某公司在2025年6月尚未对王某作出待岗、调岗处理，其未按劳动合同约定支付6月岗位工资，构成未及时足额支付劳动报酬，王某以此为由单方解除劳动合同，某公司依法应向王某支付岗位工资及经济补偿。对于王某7月岗位工资，因王某拒绝参加某公司的考评，某公司依据公司规章制度要求王某待岗、调岗，属于企业自主用工的合理手段，并无不当，而王某在收到调岗通知后未到新岗位工作，某公司据此未发2025年7月岗位工资亦无不当，对王某主张某公司补发2025年7月岗位工资的请求，法院不予支持。法院判决某公司向王某支付2025年6月岗位工资及相应经济补偿。
       本案清晰界定了企业用工自主权与劳动者合法权益的边界，明确企业调岗、待岗等管理行为需兼具制度依据与合理性，不得借管理之名变相克扣劳动报酬。同时厘清了劳动者被迫解除劳动合同的法定情形，用人单位未按劳动合同约定足额支付劳动报酬的，劳动者有权主张经济补偿，法院应予支持。本案裁判既尊重企业正常经营管理需求，又强化了对劳动者劳动报酬权的司法保护，引导企业依法规范用工行为，推动构建和谐稳定的劳动关系。
       原告贺某受被告周某雇佣做工。做工结束后，周某未结清贺某的劳务费。周某于2023年12月11日向贺某出具《欠条》，《欠条》载明周某欠“何某”工资款4,420元。欠条出具后，贺某多次通过电话、微信联系周某支付该笔劳务费，但周某一直以各种理由推诿。贺某遂依据上述《欠条》诉至法院，要求周某支付下欠劳务费4,420元。
       华蓥市人民法院经审理认为，贺某受周某雇佣，为周某提供劳务，周某应当依法向其支付劳务报酬。贺某与周某对劳务费进行了结算，明确了双方债权债务，虽然《欠条》所载“何某”与原告贺某有一字不同，但二者字音近，且原告贺某持有该份欠条原件，法院认定《欠条》上的“何某”即为本案原告贺某，即周某下欠贺某劳务费4,420元未支付。故依法判决被告周某支付原告贺某劳务费4,420元。
       劳动者受他人雇佣从事劳务，应享有取得劳动报酬的权利。为避免不必要的利益损失，劳动者在与雇主结算书写《欠条》时，一定要认真核对书写的身份信息，以防止对方故意将姓名、公民身份号码书写错误，拒绝承认债务。法院在审理案件时，也会对案件证据进行综合认定，判断是否存在欠款事实。债务人应诚实守信，切勿心存侥幸逃避法律责任。
       原告林某受被告李某雇佣，在李某承包的新疆哈密的工地做工。做工结束后，李某未结清林某的劳务费。林某通过微信向李某说：“李哥，这个工程干完，麻烦你把我16年在哈密工程尾款4万务必给我了哦。”李某微信回复说：“你放一万个心这里干完账结了给你那四万。”2021年1月28日，林某通过微信向李某说：“赶紧结算回来，差我的4万给我嘛！我也救急一下嘛。”2021年3月7日，林某通过微信向李某说：“快去找呀！你欠我的4万都几年了，你说呢？李哥！这话没毛病吧。”李某微信回复说：“嗯”。后林某多次通过电话和微信向李某催要下欠的40,000元劳务费，李某至今未付清下欠款项。林某诉至法院，要求李某支付所欠劳务费40,000元。
       华蓥市人民法院经审理认为，雇佣他人从事劳务的，应当及时足额支付劳务报酬。林某受李某雇佣，为李某提供劳务，李某应当依法向其支付劳务报酬。林某通过电话和微信向李某催要下欠劳务费40,000元，李某均未表示否认，且多次通过微信和电话向林某表示结账了就支付欠付的劳务费。李某欠林某劳务费未付清，有林某提供的微信聊天记录、电话录音等证据予以证实，这些证据能够形成证据锁链，足以证实李某尚欠林某劳务费40,000元，而李某既未向本院提供反证予以辩驳，亦未对林某主张其欠劳务费40,000元的事实进行抗辩。故林某诉请要求李某向其支付劳务费40,000元的主张，法院予以支持。
       劳动者受他人雇佣从事劳务，与雇主形成典型的雇佣关系，理应享有取得劳动报酬的权利，劳动者在做工结束后要注意保存结算依据。但在实际生活中，存在做工结束后未取得《欠条》等书面结算依据的情况，而微信聊天记录属于证据中的电子数据，如劳动者提供微信聊天记录证实存在拖欠劳动报酬的事实及明确金额，雇主在聊天记录中承认欠付劳动报酬且无故不到庭参加诉讼的，经法院审查，符合证据真实性、关联性、合法性的要求的，法院会对请求支付劳动报酬的主张予以支持。
       2024年5月初，张某经人介绍入职华蓥市某火锅店，担任杂工，约定月工资2,600元。2024年6月8日20时许，张某在工作期间接到朋友电话，需出店为朋友递送鞋垫，快走出店经过厕所门前区域时，因地面湿滑不慎摔倒。当日23时17分，双方就医疗费用问题产生争执并报警，经民警调解无果。2024年6月9日凌晨，张某前往华蓥市人民医院住院治疗。张某以提供劳务受害为由诉至法院，请求判令华蓥市某火锅店赔偿医疗费、住院伙食补助费、营养费、护理费、误工费、残疾赔偿金等各项损失。华蓥市某火锅店辩称，张某受伤系私人行为非工作行为，且主张费用过高，不应承担赔偿责任。
       华蓥市人民法院经审理认为，本案的争议焦点为张某是否因劳务受到损害以及双方责任比例如何划分。关于张某是否因劳务受损的问题。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条的规定，提供劳务者受害责任的认定需结合受损行为与劳务的关联性。本案中，张某受伤发生在工作时间及华蓥市某火锅店经营场所内，属于劳务活动的合理时空范围。虽然其受伤系为出店给朋友送鞋垫，但目的是返回店内继续工作，未占用过多工作时间，属于可预见的合理行为；且其作为杂工，工作内容需在店内走动，受伤表现形式与履职行为高度一致，同时地面湿滑这一场所安全隐患是受伤的直接诱因，故应认定张某系因劳务受到损害。关于双方责任比例划分问题，法院认为，提供劳务者受害责任应根据双方过错程度承担。华蓥市某火锅店作为接受劳务一方，对工作环境的风险控制能力更强，负有严格的安全保障义务。本案中，地面湿滑是张某摔倒的直接原因，华蓥市某火锅店未举证证明已及时清理、采取防滑措施或对员工进行安全培训，存在主要过错。张某作为提供劳务一方，应当预见厕所门前地面湿滑的风险，却仍选择快走，对自身安全未尽合理注意义务，存在次要过错。综合双方过错程度，酌定华蓥市某火锅店承担80%的赔偿责任，张某自行承担20%的责任。
       提供劳务者在工作时间、工作场所内，因场所安全隐患受伤，即使受损行为存在轻微私人目的，但未脱离劳务合理范畴、与履职行为高度相关的，应认定为因劳务受到损害；接受劳务一方未履行安全保障义务（如未消除环境隐患、未进行安全培训）的，应承担主要责任，提供劳务者对自身安全未尽合理注意义务的，承担次要责任。本案中，法院对接受劳务方与提供劳务方之间责任比例的划分，既强化了接受劳务方作为工作环境管理者的首要安全保障义务，也明确了提供劳务方自身应尽的合理注意义务，实现了法律效果与社会效果的统一。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32578007