LABOR LAW INFORMATION
不胜任判定，应以精细量化考核为基础
2026-02-06 13:32:43 浏览：
小林于2022年1月13日入职上海某软件公司，双方签订无固定期限劳动合同。2024年6月小林和公司签订“销售函”，约定了小林的销售计划、销售承诺业绩和激励薪酬计算参数，测定期为2024财务年度。2024年12月31日，公司向小林发出“警告函”，内容为：由于小林未能完成向公司承诺的销售任务，并综合公司近期的考评结果，小林目前的工作表现被视为不能胜任本职工作，公司希望他参加两周后的培训指导。公司还称，小林负责销售A软件产品的目标是335万元，但该财年结束时，该软件产品的销售额仅为190.5万元。小林在收到警告函后，通过电子邮件回复：公司从未告知他完成多少百分比才算达成考核指标，故不同意警告函的内容，不愿意参加后续培训。公司认为，《员工手册》第二十三条规定：“对于不胜任工作情况，公司人力资源部将给予书面通知，并按劳动合同的约定对员工进行培训或调整工作岗位；对培训或调整工作岗位不予参与或配合，则该行为本身将直接判定为二次不胜任工作，公司有权根据规定解除劳动合同。”公司向小林发出《解除劳动合同通知书》及离职结算单，解除劳动合同通知书载明：鉴于小林此前因不能胜任工作，并拒绝公司安排的培训，按公司规章制度判定为二次不胜任工作。最终双方只能对簿公堂。
一方面，从劳动者胜任力的评价而言，并没有一个客观的绝对化标准。每个用人单位会基于自身的工作要求对劳动者有一个评价的方式方法，因此胜任力评价不是“绝对”的，而是“相对”的。这也就意味着，达到了同样的工作效果，可能在一些用人单位会被认为是胜任的，但在要求更高的用人单位则可能会被认为是不胜任的。正如以往一直被司法实践所不予认可的“末位淘汰法”，也就是犯了这样的错误。
另一方面，用人单位评价劳动者的工作能力，往往会带有评判者主观的一些因素，实践中的评价体系有些是定性的，而另外一些是定量的，两者相辅相成，合力发挥作用，但对于胜任力的评价往往需要采取数量化的标准，从而摒弃不合理的主观因素，更客观地做到对劳动者胜任能力的评价。
用人单位对劳动者事先以工作目标量化的方式进行告知是必不可少的，我们可以从两个方面对这种要求进行理解：劳动者必须以量化的工作要求来定位自己的工作目标，明确自己工作到哪个数量标准属于“胜任”，而未达到这个数量标准则属于“不胜任”，只有量化的标准可以明确地划分出界限，对劳动者才有明确的指导意义；用人单位也应该以客观公正的角度，制定可行的量化的胜任力评价体系，在制定和实施过程中与劳动者充分沟通，将胜任力评价回归合法与合理。
原文链接：https://www.toutiao.com/article/7602541920644022820/
一、劳动者胜任力评价是一种相对标准。
我国《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位解雇不胜任劳动者提出了操作上的要求。一方面，从劳动者胜任力的评价而言，并没有一个客观的绝对化标准。每个用人单位会基于自身的工作要求对劳动者有一个评价的方式方法，因此胜任力评价不是“绝对”的，而是“相对”的。这也就意味着，达到了同样的工作效果，可能在一些用人单位会被认为是胜任的，但在要求更高的用人单位则可能会被认为是不胜任的。正如以往一直被司法实践所不予认可的“末位淘汰法”，也就是犯了这样的错误。
另一方面，用人单位评价劳动者的工作能力，往往会带有评判者主观的一些因素，实践中的评价体系有些是定性的，而另外一些是定量的，两者相辅相成，合力发挥作用，但对于胜任力的评价往往需要采取数量化的标准，从而摒弃不合理的主观因素，更客观地做到对劳动者胜任能力的评价。
二、单位应制定可行的量化的胜任力评价体系。
在本文前述案例中，经两审法院的审理，用人单位均败诉。法院认为，公司所指小林不能胜任工作主要系小林未能达到销售指标，然小林与公司双方确认的“销售函”仅确定了小林的销售指标及相应奖励的情况，并未明确不胜任工作的量化标准，现公司认为小林完成该年度指标的57%即不能胜任工作，缺乏依据。在公司不能提供其他证据证明小林存在其他不胜任工作的情形下，用人单位解除劳动者的劳动关系不符合法律的相关规定。用人单位对劳动者事先以工作目标量化的方式进行告知是必不可少的，我们可以从两个方面对这种要求进行理解：劳动者必须以量化的工作要求来定位自己的工作目标，明确自己工作到哪个数量标准属于“胜任”，而未达到这个数量标准则属于“不胜任”，只有量化的标准可以明确地划分出界限，对劳动者才有明确的指导意义；用人单位也应该以客观公正的角度，制定可行的量化的胜任力评价体系，在制定和实施过程中与劳动者充分沟通，将胜任力评价回归合法与合理。
原文链接：https://www.toutiao.com/article/7602541920644022820/