近日，江苏省苏州市相城区人民法院审结了一起因调岗问题而引发的纠纷案件。原告张某收到公司通知，要将其调到扬州项目工作。张某以家中有两个孩子，其中一名孩子因智力发育不足患有自闭症在进行康复矫正，不便调往扬州工作为由与公司协商沟通。沟通无果后，公司与其解除劳动合同。经审理法院认为，公司与张某未就调动事宜进行充分协商，并关闭张某在苏州打卡权益，以其违反考勤制度单方面解除劳动合同系违法解除劳动合同，应赔付张某经济赔偿金。

       调岗本质是变更劳动合同，核心依据集中在《中华人民共和国劳动合同法》及劳动争议司法解释等法律法规，合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求：

       核心规则：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认，口头约定需实际履行超过1个月且不违法才有效。

       ①患病/非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；

       ②员工不胜任工作（需有合法考核依据）；

       ③劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。

       必要性：必须是企业生产经营真实需要（如业务转产、项目关停等），不能是故意刁难；

       合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）；

       合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。

       面对调岗通知，如发现不合理、不合法，千万别一时冲动“直接旷工”，记住“三步走+一原则”：

       必须让公司出具正式调岗通知书，明确写清：调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间，无书面文件可拒绝配合（留存沟通记录）。

       看依据：公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”（如考核报告、部门撤销文件）；

       看影响：薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力；

       看程序：是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁（如“不接受就辞退”）。

       若调岗违法，书面回复公司：“因调岗未协商一致且不符合法律规定，本人不同意该安排，将继续在原岗位正常出勤”，同时保留回复凭证（邮件、快递签收记录）；

       切记：不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工，陷入被动。如果遇到案例中张某被关闭打卡权限时，可在原工作地点门口拍照或录像，记录时间、地点，证明自己履行了到岗义务。

       孕期/哺乳期：公司不得因怀孕调岗降薪，仅能在“医疗机构证明不能适应原劳动”时，安排其他岗位且薪资不变；

       工伤职工（五级、六级伤残）：公司需安排适当工作，不得随意调岗或解除合同；

       职业病/职业禁忌：公司必须调离原岗位并妥善安置，不得拒绝。

       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32464227