用人单位与普通员工签订竞业限制协议，效力该如何认定？

2026-01-04 10:57:55   浏览：

基本案情
       2010年9月，孙某到某科技公司工作，2024年9月离职。孙某工作期间，与公司签订了《劳动合同》及《员工保密协议》，保密协议约定：无论因何种原因离职，员工离职之后仍应当保守在公司任职期间接触、知悉的商业秘密，承担同在公司任职期间一样的保密义务。员工自离职之日起3年内不得从事相同职业的工作，如果不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接受公司的罚款、降薪或辞退等处罚；如已离职，一次性向公司支付违约金100万元。孙某离职后，某科技公司向孙某微信转账3000元，备注“竞业限制补偿金”，孙某收到后原路退回。
2024年11月，孙某入职河南某新能源公司，担任管理岗位。某科技公司认为孙某任职的新公司在经营范围与其存在重合，认为孙某违反竞业限制约定，遂申请仲裁要求孙某支付竞业限制违约金100万元并继续履行竞业限制义务，仲裁委驳回了其仲裁请求。某科技公司不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院审理
       法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
       根据上述法律规定，法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但是同时对双方的竞业限制义务内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业限制领域、期限均作出了明确的限制。且要求约定不得违反法律规定，以期在保护用人单位的利益，同时也防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。本案中某科技公司主张被告孙某属于掌握公司生产技术和管理信息的人员，但被告孙某仅是车间副主任并未掌握某科技公司所称的秘密。某科技公司主张孙某离职后到与公司经营范围存在重合的山西某新能源有限公司工作，根据孙某与山西某新能源有限公司签订的劳动合同显示孙某从事管理岗位，负责项目对接、人员培训等业务，不再从事车间岗位。即某科技公司主张被告孙某应向其支付违反竞业限制违约金或继续履行竞业限制义务，但并没有提供充分证据证明被告知悉其商业秘密或存在向第三方泄露上诉人商业秘密的情形。法院最终判决：驳回某科技公司的诉讼请求。
       判决作出后，某科技公司提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
       原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_32283847