审查“支配性劳动管理”是关键

2025-12-17 11:53:43   浏览：

案情介绍
       万某于2023年6月1日由A公司法定代表人孙某面试后担任网络主播。担任主播期间，万某无固定工作时间，无需考勤。万某与孙某约定，双方首月为“合作关系”，其收入为A公司实际收入的14％。因A公司首月收益不佳，2023年7月初，双方协商后变更为按万某实际出勤时长计薪。同年7月16日，因公司经营状况恶化，经万某口头提出，双方协商一致“终止合作”。
       后万某以A公司拖欠2023年6月、7月工资及未签订书面劳动合同为由申请仲裁，请求裁决公司支付工资及未订立劳动合同的第二倍工资。
       在仲裁处理中，万某未举证自己担任网络主播期间需遵守A公司任何工作规则、劳动纪律或奖惩办法，也未举证其直播所用的重要工具（如账号、设备）由何方提供。万某承认自己入职时未被告知入职单位，未参加社会保险，也未与任何公司签订书面劳动合同。万某提供的工作地点截图无A公司标识。据查，孙某名下还有其他公司。
裁决结果
       仲裁委以事实依据不足为由，驳回了万某的仲裁请求。
争议焦点
       万某与A公司之间是否构成劳动关系？
案例评析
       实践中，网络主播用工模式具有高度灵活性，导致劳动关系与合作关系的边界趋于模糊。认定双方法律关系，需遵循“事实优先”原则，穿透形式、审查实质。审查的核心在于判断企业是否对劳动者实施了“支配性劳动管理”，需要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面进行综合考量。本案中，万某的诉求未能得到支持，关键在于其与A公司之间的关系缺乏支配性劳动管理的核心特征。
       首先，在人格从属性方面，A公司对万某缺乏实质性的指挥与控制。人格从属性强调劳动者需接受用人单位的指挥、管理与监督。本案中，万某无固定工作时间、无需考勤，表明其在工作安排上享有高度自主权，A公司未对其劳动过程实施严格指令。同时，万某未能举证A公司存在适用于其的工作规则、劳动纪律或奖惩办法。这种管理上的缺失，与用人单位通过规章制度实现指挥监督的劳动关系的本质特征不符。此外，双方初始按收益提成的“合作”约定更侧重于共同开拓市场、共享收益，而非以组织生产为核心的劳动管理。
       其次，在经济从属性方面，万某对A公司不具备显著的经济依赖。经济从属性的核心在于劳动者依赖用人单位提供的生产资料并获得相对稳定的报酬。万某首月报酬按公司实际收入14％计提，此模式使其收入与公司经营效益直接挂钩，体现了风险共担的商业合作特征，而非劳动关系下的定期固定工资支付。尽管7月初改为按出勤计薪，但此变更缘于双方协商，且持续时间较短，不足以构建稳定的经济从属关系。同时，无证据显示万某直播的重要工具由A公司提供，进一步削弱了其经济依赖性。
       最后，在组织从属性方面，万某未被纳入A公司的组织体系。组织从属性要求劳动者以用人单位名义对外提供服务，并成为其团队成员。本案中，万某的工作地点无A公司标识，入职时也未明确其服务于A公司。加之孙某名下还有其他公司，导致万某提供的劳动究竟归属于哪个经营主体变得模糊不清。同时，也无证据表明万某系以A公司名义对外提供直播服务，不足以认定万某已被整合进A公司的组织架构和业务运营中。
       综合上述原因，仲裁委认定双方之间不构成劳动关系，驳回了万某基于劳动关系提出的仲裁请求。
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